Cómo contratar a alguien que nunca ha conocido en persona

El cambio a la contratación a distancia, ya sea voluntaria o no, ha traído consigo no solo nuevas oportunidades, sino también nuevos desafíos. Cuando tomamos decisiones de contratación, tradicionalmente lo hacemos solo después de tener suficiente tiempo para interactuar con posibles nuevos empleados, principalmente en persona. No solo estamos tratando de comprender si los candidatos tienen los conocimientos, las habilidades y la experiencia necesarios, sino que también queremos poder comprender si podemos trabajar bien con ellos. ¿Cómo podemos hacer eso si continuamos contratando de forma remota en el futuro previsible? Para mejorar sus posibilidades de encontrar a la persona adecuada (incluso si nunca la ha conocido) y brindarle la mejor oportunidad de éxito como nuevo compañero de equipo, hay algunos ajustes que debe considerar.

La contratación siempre ha sido uno de los elementos más vitales del papel de un líder. Encontrar a la persona adecuada para hacer un trabajo es difícil y probablemente la decisión más importante que toman la mayoría de los gerentes debido a cómo afecta el éxito o el fracaso del equipo. Agregue a esto la complejidad de contratar de forma remota, sin realmente conocer a alguien en persona, y tendrá un desafío único.

Como gerente de contratación, probablemente estará de acuerdo en que la mayoría de nosotros preferimos tomar una decisión de contratación solo después de haber tenido suficiente tiempo para interactuar con las posibles nuevas contrataciones, principalmente en persona. No solo queremos saber si los candidatos tienen el conocimiento, las habilidades y la experiencia necesarios, queremos poder entender si podemos trabajar bien con ellos. Y asumimos que eso significa conocerlos en persona. Pero la pandemia de coronavirus cambió eso para nosotros. El cambio a la contratación remota, ya sea voluntaria o no, trae no solo nuevas oportunidades sino también nuevos desafíos. Si bien la buena noticia es que la contratación se ha vuelto en gran medida independiente de la ubicación, por lo que tiene un grupo de talentos más amplio en el que sumergirse, hay muchas variables nuevas que debe tener en cuenta para encontrar a alguien que será una gran incorporación nueva a su equipo.

Para mejorar sus posibilidades de encontrar a la persona adecuada y brindarle las mejores posibilidades de éxito como nuevo compañero de equipo, hay algunos ajustes que debe considerar.

Entrevista en múltiples plataformas

Es tentador suponer que, dado que solía entrevistar a los candidatos cara a cara, simplemente cambiar a realizar entrevistas a través de video es una forma suficiente de contratar de forma remota. Pero en un entorno remoto, muy poca de su comunicación con los compañeros de equipo, o su comunicación entre ellos, es sincrónica y cara a cara digital. Por lo tanto, si el objetivo es utilizar el proceso de entrevista para evaluar con precisión cómo el estilo de comunicación de alguien coincide con el del equipo, es probable que deba variar las plataformas o los medios de comunicación que está utilizando durante el proceso de entrevista.


Matt Mullenweg, fundador de Automattic, solía realizar entrevistas de ronda final con todos los candidatos a puestos de trabajo a través del chat en línea. No sabía el género o la etnia de nadie a quien entrevistó y solo confió en las palabras en la pantalla. En este artículo de HBR de 2014, Mullenweg explicó cómo este proceso fue lo más cercano posible a un proceso doble ciego. Lo que buscaba era pasión y adaptación cultural.

Para usted, esto podría significar que una ronda de entrevistas se realiza en video, pero otra se realiza por correo electrónico y otra en una llamada de solo audio. Debe incluir cualquier medio que utilice su equipo para colaborar en el proceso de entrevista. Incluso podría considerar darles a los candidatos algunas preguntas con anticipación y pedirles que registren las respuestas en videos de 2 minutos (que evalúan no solo qué tan concisamente pueden proporcionar información, sino también qué tan bien siguen las instrucciones). Estas preguntas pueden ser técnicas o situacionales, pero deben ser preguntas uniformes a todos los candidatos, para que pueda comparar videos más adelante.

Trae a todo el equipo

Hemos asumido durante mucho tiempo que el desempeño individual es el resultado del conocimiento, las habilidades y las habilidades de un individuo. Pero cuanto más investigamos, más aprendemos que hay más. La colaboración y la dinámica del equipo tienen un impacto significativo en el desempeño individual, ya que incluso el desempeño individual se ve afectado por el equipo en el que trabaja y los recursos que ese equipo (y toda la empresa) puede proporcionar.

Incluso en un contexto remoto, el equipo al que se unen las nuevas contrataciones tendrá un impacto dramático en su desempeño a corto y largo plazo, por lo que vale la pena involucrar a tantas personas de su futuro equipo en el proceso de contratación como razonablemente pueda encajar. Esto podría significar permitir que ciertos compañeros de equipo realicen una entrevista individual con el posible empleado. O tal vez desee organizar un panel con algunos miembros de su equipo y realizar una entrevista informativa. Si está capturando respuestas de texto o respuestas en video como en la sugerencia anterior, comparta esas respuestas con el equipo existente para que pueda obtener sus comentarios antes de tomar una decisión final.

La empresa totalmente distribuida Parabol lleva esto un paso más allá. Durante la ronda de “ajuste cultural” de su proceso de entrevista, se aseguran de incluir al menos un representante de cada equipo en la entrevista.

Agregar un proyecto de prueba

La mejor manera de involucrar al equipo en la decisión de contratación y evaluar cómo los candidatos trabajan con el equipo es hacer que … trabajen con el equipo. Muchas empresas utilizan pruebas, audiciones, muestras de trabajo o algo similar para tener una idea de los estilos de trabajo y la adecuación de los candidatos. Idealmente, esta no es una tarea grande y fundamental; no se trata de conseguir trabajo gratis para los candidatos. Pero es un proyecto lo suficientemente significativo como para brindar la oportunidad de observar y colaborar con cada candidato. Incluso podría diseñar el proyecto de prueba como un medio para medir la adaptabilidad o el pensamiento creativo omitiendo intencionalmente un recurso o paso de instrucción y observando cómo se maneja el desafío.

En la empresa completamente distribuida Zapier, las pruebas se utilizan en el proceso de entrevista para una variedad de funciones. Los ingenieros de software potenciales trabajan en el producto de la empresa, mientras que los posibles empleados de marketing pueden colaborar en un artículo para el blog de la empresa. Algunas empresas han ido tan lejos como para ofrecer ensayos pagados a largo plazo a los candidatos, pero para la mayoría, un proyecto más simple que solo toma unas pocas horas probablemente sea suficiente para juzgar cómo trabajan los candidatos y si el equipo puede trabajar bien con ellos.

Comunique las expectativas con anticipación y con frecuencia

El mero hecho de que uno pueda necesitar entrevistar y contratar de forma remota ha sido una sorpresa para muchos líderes, pero a medida que las empresas navegan por un regreso gradual (y probablemente híbrido) a la oficina, es probable que haya muchas más sorpresas en la tienda. Cuando se trata de cuán remotas serán las nuevas contrataciones, asegúrese de comunicárselo a los candidatos al principio y con frecuencia en el proceso. Si su organización tiene documentación sobre el trabajo remoto, compártala tanto como pueda en la lista de trabajos y las entrevistas iniciales. Si no es así, al menos haga lo que pueda para comunicar lo que se sabe sobre los planes remotos de la compañía o lo que se está discutiendo en términos de políticas futuras. No querrás contratar a una compañera de equipo estelar remota solo para que se vaya seis meses después cuando le digan que solo puede estar remota dos días a la semana.

De la misma manera, sea sincero con las expectativas de comunicación y otras normas del equipo. Si su equipo tiene un contrato social o un acuerdo de trabajo que ayude a establecer normas de colaboración, comparta todo lo que pueda como una especie de “manual del usuario” para los nuevos compañeros de equipo.

Cuando haga la oferta y sea aceptada, asegúrese de priorizar la conexión con el equipo y toda la organización al realizar la incorporación. Sí, tienes que hacer el papeleo. Pero eso no significa que tenga prioridad sobre la creación de una conexión entre usted y su nuevo miembro del equipo, o entre el nuevo empleado y el resto del equipo. Puede programar un chat de video de bienvenida para que todo el equipo conozca y salude a su nuevo colega. O pídale a cada compañero de equipo que escriba un correo electrónico de bienvenida o grabe un video. Si siguió las sugerencias anteriores, entonces muchos compañeros de equipo ya conocieron al nuevo empleado durante el proceso de entrevista. Por lo tanto, pida al equipo que comparta lo que les llamó la atención y por qué esperan trabajar juntos.

Si parece que el hilo conductor de cada una de estas ideas es el “ajuste del equipo”, es porque lo es. A pesar de lo que pueda parecer, el trabajo remoto hace que el trabajo en equipo sea aún más importante, lo que hace que considerar el encaje del equipo sea aún más importante. Los trabajadores remotos no trabajan solos; trabajan solos juntos.

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