Cómo otorgar poder a las leyes de igualdad salarial

El miércoles, celebramos otro Día de la Igualdad de Pago, el punto en el año en que las mujeres finalmente lograron lo que los hombres ganaron en 2020. Y ese es solo el promedio de todas las mujeres: las mujeres negras harán lo que los hombres blancos ganaron en 2020 el 3 de agosto. Mujeres indígenas el 8 de septiembre y mujeres latinas el 21 de octubre.

Para erradicar disparidades salariales tan increíbles, la legislación progresista debe intervenir para que los empleadores sean responsables, hacer cumplir los informes y proporcionar mecanismos de seguridad tanto para los empleados como para los empleadores. Actualmente, la Ley de Igualdad Salarial de 1963 protege contra la discriminación salarial basada en el sexo, y 44 estados han promulgado sus propias leyes para complementar la ley federal. En 2019, el Congreso propuso la Ley de Equidad de Pago para complementar la Ley de Igualdad de Pago. Fue reintroducido este enero bajo la presidencia de Joe Biden.

Pero según los defensores, la efectividad de estas leyes radica en la aplicación (que actualmente no existe), así como en requisitos claros y estandarizados para recopilar datos sobre las desigualdades salariales.

Syndio, una plataforma de tecnología de equidad que ayuda a las empresas a analizar su propio estado de equidad salarial, publicó este mes su primer informe sobre el estado de las leyes de equidad salarial, que documenta dónde se ubica la legislación estatal en la ley de igualdad salarial efectiva y exigible. El informe también compartió diez criterios esenciales para garantizar que las leyes de igualdad salarial empoderen tanto a los empleados como a los empleadores.

Maria Colacurcio, directora ejecutiva de Syndio, dice que la clave para una legislación de salario justo exitosa es desarrollar mecanismos de transparencia y rendición de cuentas que sean lo suficientemente flexibles para dar cuenta de las diversas estructuras de la empresa, algo que la mayoría de la legislación no ha logrado.

Fair Pay Workplace es una organización sin fines de lucro que certifica los métodos que utilizan las organizaciones para analizar su propio estado de equidad salarial, basándose en un “conjunto de reglas y estándares de equidad salarial establecidos por una alianza de expertos”, incluidos directores ejecutivos, funcionarios de diversidad e inclusión, e incluso el comisionado de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, explica Colacurcio. Syndio y Fair Pay Workplace se asociaron para producir el informe 2021 State of Pay Equity Laws. Colacurcio es también uno de los asesores expertos de Fair Pay Workplace. Hasta que la ley estatal o federal incluya procesos estandarizados y exigibles para agregar y reportar datos, las métricas utilizadas por Fair Pay Workplace son un buen lugar para comenzar a establecer formas estandarizadas de medir el pago.

Aquí hay algunas otras formas en que la legislación puede abordar de manera más efectiva los factores sistémicos que permiten la desigualdad salarial, promover informes salariales más transparentes y, de hecho, hacer cumplir las leyes de igualdad salarial:

1. Observe la equidad salarial, no solo la brecha salarial

Una legislación exitosa, según Syndio, pide a los empleadores que aborden tanto las brecha salarial (que mide el salario promedio entre dos grupos, como hombres y mujeres), así como paga equidad (las diferencias salariales entre dos personas que realizan un trabajo comparable). Estos son dos problemas diferentes pero relacionados para abordar las disparidades salariales, dice Colacurcio.

Como explica el informe de Syndio, la mayoría de las leyes estadounidenses se centran principalmente en paga equidad y la noción de “compensación justa” entre empleados. En otras partes del mundo, como el Reino Unido, la legislación principal se centra únicamente en informar sobre las brechas salariales.

Un análisis más coherente utiliza las brechas salariales como punto de partida para reevaluar la compensación. Abordar tanto las diferencias salariales entre grupos como la equidad salarial entre puestos comparables permite a los empleadores examinar más a fondo los problemas sistémicos que crean la desigualdad salarial.

La forma en que una empresa maneja el salario inicial es un ejemplo de estas intersecciones, explica Colacurcio. Ella dice que el salario inicial con el que comienzan los empleados es el factor más importante en las crecientes disparidades salariales, e impacta tanto las diferencias salariales como la equidad salarial. Si una empleada entra en su puesto con un salario inferior al de un hombre en un puesto similar (un ejemplo de desigualdad salarial), la brecha entre ellos aumenta a medida que uno trabaja. A medida que una empresa evalúa las brechas salariales ampliadas durante una autoauditoría, puede encontrar que la raíz de la brecha salarial estaba en una disparidad que comenzó desde el principio y solo empeoró con el tiempo.

Con ese fin, la legislación debe incluir mecanismos de auditoría o aplicación para asegurar que las empresas estén abordando lo que Colacurcio llama los “dos problemas” de informar sobre la desigualdad salarial.

2. Comparar empleados según la esencia de su trabajo.

La legislación también debería evitar el uso del término “trabajo igual” para comparar salarios, y en su lugar debería optar por algo como un trabajo “sustancialmente similar” o “comparable”. La ley federal todavía compara los salarios basándose en la idea de “trabajo igual”. Afortunadamente, muchos estados han introducido términos más amplios.

Al establecer el estándar en comparaciones “iguales”, los empleadores pueden encontrar lagunas en torno al salario justo, dice Colacurcio. Esto incluye crear roles estrictamente definidos o departamentos más pequeños y “únicos” que existan fuera de otros estándares de pago y, por lo tanto, no ofrezcan comparaciones “iguales”. “Las empresas pueden decir:” No hay nadie más como él, así que no necesitamos comparar “, explica Colacurcio.

En cambio, el salario de un empleado debe compararse con otros puestos con “habilidad, esfuerzo y responsabilidad similares” o condiciones de trabajo similares, recomienda el informe. Para hacer cumplir esto, la legislación debe abordar categorías de empleados confusas dentro de la ley misma, dice Colacurcio. Algunos estados utilizan “agrupaciones de talla única” en todas las empresas cuando solicitan informes de salarios, en lugar de permitir que los empleadores creen sus propias categorías de informes basadas en el trabajo, las habilidades o los departamentos reales (con la supervisión adecuada). El informe ofrece ejemplos de categorías específicas y adecuadas, como agrupar a todos los redactores publicitarios en lugar de separar a los redactores publicitarios de marketing de los redactores publicitarios de ventas, lo que podría llevar a que las empresas pierdan instancias de pago injusto. Como encuentra el informe, “La ley dificulta que los empleadores obtengan la equidad salarial correcta porque no tienen la flexibilidad para diseñar agrupaciones basadas en los matices de su negocio”.

3. No incluya cláusulas del “mismo establecimiento”

Las mismas cláusulas de establecimiento, un estándar actualmente en vigor en la Ley de Igualdad Salarial federal, especifican que las comparaciones entre salarios solo se pueden hacer entre empleados en la misma ubicación; dependiendo del estado, esto podría ser tan local como el mismo edificio o expandirse hacia el exterior en áreas geográficas. regiones. Curiosamente, dice Colacurcio, esto a menudo se basa en el condado en el que vive u otras “subdivisiones políticas” (como ciudades, municipios o distritos especiales), lo que agrega aún más confusión. Ninguna de estas distinciones explica la forma real en que funcionan las empresas, especialmente a la luz del creciente trabajo remoto multirregional.

En cambio, las leyes deberían reflejar la forma actual en que las corporaciones operan y administran a los empleados. “Hablamos en términos de función, las funciones de las personas y el trabajo que están haciendo”, dice Colacurio. Así es también como deberían funcionar las comparaciones para lograr una legislación más eficaz. “La mejor legislación diría que saca de lo que ya usas”, explica Colacurcio. En lugar de imponer este tipo de comparaciones hiperlocales, la legislación debería incluir disposiciones para las empresas para que puedan comparar empleados en diferentes ubicaciones y tener en cuenta aspectos como el costo de vida local, el trabajo remoto u otras variables geográficas. Permitir que los empleadores tengan flexibilidad para informar las métricas de pago en función de sus propias categorías de empleados en varias regiones hace que sea más fácil detectar las disparidades salariales y abordar cómo resolverlas.

4. Incluir protecciones de “puerto seguro”

Las protecciones de puerto seguro se refieren en general a disposiciones legales temporales que protegen a las empresas mientras investigan la desigualdad salarial. Como escribe el informe, los empleadores a menudo se preocupan de que “encontrar problemas pueda generar responsabilidad legal para los empleadores mientras también están en el proceso de encontrar soluciones” y, por lo tanto, se sienten desanimados de investigar proactivamente sus propios departamentos.

Colacurcio dice que las disposiciones de puerto seguro son una excelente manera de incentivar a las empresas a realizar análisis e informes internos antes de que las disparidades salariales se conviertan en un problema. Dejan en claro que “si estás progresando y haciendo el trabajo, obtienes un pase”, dice. Esto crea un entorno en el que los empleadores más progresistas se sienten apoyados y, dice Colacurcio, “recompensan a las empresas que ya buscan bajo el capó”.

Solo tres estados, Colorado, Oregon y Massachusetts, tienen protecciones de puerto seguro, aunque son limitadas, según el informe de Syndio. Los tres estados todavía permiten que las empresas sean demandadas durante las investigaciones sobre igualdad salarial, incluso si están realizando auto-auditorías de “buena fe”.

5. Exigir a los empleadores que informen sobre la equidad salarial

“Lo que necesitamos es que las empresas se desempeñen mejor con transparencia y responsabilidad”, dice Colacurcio. Exigir a las empresas que hagan pública la información sobre la equidad salarial dentro de la propia ley agrega un grado de responsabilidad necesaria (tanto de los órganos de supervisión como de los propios empleados) y la comparabilidad entre los empleadores. “Cada vez que iluminas algo, el moho comienza a desaparecer”, dice Colacurcio.

A partir de este año, California es actualmente el único estado que requiere que las empresas informen sus datos salariales. Según una ley aprobada en septiembre, los empleadores con al menos 100 empleados deben informar sobre la equidad salarial por género, raza y etnia en ciertas categorías laborales. Aunque estas categorías todavía son demasiado “únicas para todos” para ser tan efectivas como lo recomienda Syndio, y la ley carece de protecciones de puerto seguro, es un paso en la dirección correcta, dice Colacurcio.

6. Responsabilizar a las empresas con claras consecuencias

Según Syndio, los mecanismos actuales de aplicación de las leyes de equidad salarial (que se encuentran en diversos códigos legales y a discreción de las administraciones presidenciales) imponen más carga a los empleados para encontrar desigualdades que a los empleadores para encontrar brechas de manera proactiva en sus propias empresas. La ambigüedad en la ley también dificulta que los empleadores cumplan con los procesos de presentación de informes, argumenta Syndio.

Por lo general, solo se toman medidas cuando se presenta una queja, explica Syndio. Alternativamente, los procesos de multas adicionales o las consecuencias legales para las empresas infractoras podrían ayudar a eso incentivando auditorías de igualdad salarial más frecuentes y proactivas por parte de las propias empresas.

Abordar la remuneración justa en función de la raza, el género y la edad requiere arreglos institucionales y una responsabilidad de alto nivel. Las correcciones legislativas también deberán reconocer los problemas sistémicos de racismo y sexismo que impregnan a la fuerza laboral.

Hasta que se aprueben estas leyes, considere abogar por un pago justo y exija transparencia en su nombre y en el de sus compañeros de trabajo. Syndio organiza una serie de seminarios web mensuales para empleados y empleadores llamada Equidad en el trabajo. La serie cubre temas como identificar políticas salariales injustas, erradicar las brechas de oportunidades para las personas de color y abordar la equidad salarial durante el COVID, dirigido por profesionales y defensores de la industria. Todas las grabaciones de los seminarios web y los materiales de recursos también están disponibles en línea.