Para Jess Mayer, fueron los espejos.Cada vez que veía su reflejo, no reconocía a la persona. Y ella se resentía consigo misma.
“Se volvió tan abrumador que tuve que volver a priorizar mi propia salud personal”, dice Mayer, de 34 años.
Entonces ella hizo algo al respecto. Mientras trabajaba desde casa durante la crisis de salud de COVID-19, Mayer se declaró transgénero.
“No estar en la oficina y poder tomarse el tiempo en casa para encontrar, descubrir … y evolucionar, creo que es una oportunidad única para comenzar esa transición”, dice.
Pero luego tenía que decírselo a sus gerentes y equipo.
“Fueron muy acogedores y felices por mí”, dice Mayer, quien agrega que inicialmente sintió cierta inquietud. “Realmente creo que tuve una experiencia inusual en comparación con mucha gente”.
Aquellos que experimentaron con la identidad de género detrás de máscaras y pantallas durante la pandemia pueden regresar pronto al lugar de trabajo a medida que aumenta el despliegue de vacunas y reabren las empresas.
Pero, ¿estarán los lugares de trabajo preparados para proporcionar un entorno tolerante y seguro para los empleados que ahora se identifican de manera diferente?
“Eso espero”, dice Sasha Buchert, abogada principal de Lambda Legal, una organización nacional dedicada a proteger los derechos civiles de la comunidad LGBTQ. “Ha habido mucho trabajo en los últimos años para trabajar con empresas para crear lugares de trabajo inclusivos”, explica, y agrega: “Soy cautelosamente optimista de que las empresas y organizaciones estarán listas para las personas que regresan y que han hecho la transición durante la pandemia. . “
En los últimos años, las empresas han surgido en general como campeonas de la equidad transgénero en medio de una serie de políticas federales y leyes estatales destinadas a erosionar sus derechos civiles, dicen los defensores.
“Estamos luchando contra un asalto frontal total a la igualdad transgénero en este país”, dice Deena Fidas, directora de programas y asociaciones de Out & Equal Workplace Advocates, que ayuda a las empresas a brindar más apoyo a los empleados LGBTQ. Pero “la comunidad empresarial se ha convertido en uno de los defensores más acérrimos de la inclusión y la igualdad trans”.
Entre las empresas Fortune 500, 9 de cada 10 tienen protección de identidad de género y 7 de cada 10 tienen cobertura de salud que incluye a personas transgénero, dice Fidas.
Pero las políticas en papel no siempre significan que los empleados transgénero se sentirán cómodos y bienvenidos. No existen leyes estatales explícitas en 27 estados que protejan a las personas LGBTQ de la discriminación laboral, según Freedom for All Americans.
“Cómo esas políticas inclusivas LGBTQ se traducen en una cultura diaria es un área en la que las empresas continúan trabajando con nosotros”, dice Fidas. “No estamos en un lugar donde podamos decir con autoridad que todos los lugares de trabajo importantes han establecido una cultura de verdadera pertenencia para las personas transgénero”.
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‘No es algo que hice a la ligera’
El empleador de Mayer, Ernst & Young, la deja trabajar en cualquier lugar de América del Norte siempre que esté a una o dos horas de un aeropuerto importante. Durante la pandemia, se mudó de Washington, DC, a Lancaster, Pensilvania, para estar más cerca de amigos que me han apoyado.
Durante su transición estaba consciente de que Ernst & Young tenía políticas inclusivas. Aún así, cambiar su identidad de género “no fue algo que hice a la ligera”.
Cuando le contó a su gerente senior y socio de división sobre su transición de género, la animaron. El equipo de Mayer también estaba aceptando.
La experiencia no se parecía en nada a las historias de terror que había escuchado de sus amigos, algunos de los cuales perdieron sus trabajos por ser trans. Ni siquiera ha tenido problemas importantes con los pronombres con sus colegas.
“Si puedes recordar el nuevo apellido de alguien después de un matrimonio”, dice, “puedes recordar los pronombres de alguien”.
Una encuesta de LinkedIn encontró que el 70% de los solicitantes de empleo sienten que es importante que los empleadores potenciales conozcan sus pronombres de género. A partir de este mes, los miembros de LinkedIn pueden anotar sus pronombres preferidos en sus perfiles.
Nico Craig, un DJ de 18 años de Los Ángeles, también hizo la transición durante la pandemia.
Dice que su transidad está relacionada con su actuación como DJ. “Ser capaz de manipular canciones y música es lo que realmente despertó mi interés”, dice Craig, “porque siento que no he tenido demasiado control en otros puntos de mi vida”.
La muerte de su tío de COVID el año pasado provocó su evolución de género, dice Craig, porque deseaba que su tío pudiera haberlo visto expresar su verdadero yo.
“COVID ha provocado tanto dolor en las personas que me hizo sentir aún más inclinado a comenzar mi transición”, dice.
Pero comenzar ese viaje durante la pandemia ha provocado emociones encontradas.
“Tanto en persona como virtualmente se ha sentido surrealista socializar con otros ahora que me abordan de la manera en que quería que me vieran”, dice Craig.
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La oficina puede ser el espacio más seguro
Mucho antes de la pandemia, Bank of America tenía una política que permitía a los empleados en transición trabajar desde casa. Y algunos empleados continuaron haciendo un cambio de género ya que la mayoría de la fuerza laboral del banco comenzó a trabajar de forma remota en medio de la crisis de COVID-19.
“Definitivamente hemos tenido personas que aprovecharon la pandemia para hacer avanzar su transición”, dice Lauren Alleman, vicepresidenta, gerente de productos de servicios de transacciones globales en Bank of America.
Si bien algunos de esos miembros del personal le dijeron a Alleman que fue una experiencia positiva, algunos también hablaron de desventajas, como no poder conectarse tan fácilmente con una red social de apoyo, dificultades para obtener citas con el médico y “no poder hacer cambios de nombre porque los tribunales estaban cerrados “, dice Alleman.
Los defensores de los trabajadores transgénero y no binarios están de acuerdo en que la transición mientras se trabaja de forma remota podría haber sido más cómoda para algunos que para otros.
“Para algunas personas, la estructura física de la oficina ha presentado desafíos”, dice Fidas. “Si quiero aparecer como ‘estoy en transición’, tal vez me esté dejando crecer el cabello, tal vez estoy tomando algunas terapias vocales, el acceso a los baños y las instalaciones adecuadas sigue siendo una preocupación para demasiadas personas transgénero. . Entonces, para aquellos que están empleados y pueden trabajar desde casa, puede haber algún alivio para esas tensiones particulares “.
Pero incluso aquellos que se sienten más cómodos explorando su identidad en privado pueden tener preocupaciones persistentes.
“La pregunta fundamental de si soy aceptado en mi lugar de trabajo y si pertenezco seguirá ahí”, dice Fidas. “Eso no se mitiga con Zoom o una llamada telefónica”.
Y otros pueden haberse sentido más libres cuando tenían una oficina a la que acudir porque las personas con las que viven no apoyan su transición.
“El trabajo es donde fueron para ser realmente ellos mismos”, dice CV Viverto, director asociado de iniciativas globales de Out & Equal. “Así que su salud mental está luchando. Esa es la realidad para muchas personas, dependiendo de dónde vivan y de su sistema de apoyo”.
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Que quede claro: el sesgo no será tolerado
No hace mucho, un empleado en una relación entre personas del mismo sexo podría haber medido una cultura de trabajo de verdadera aceptación al poder mencionar a su pareja sin provocar una reacción.
“Yo diría que la evolución de la prueba de fuego en este momento es … ¿puedo expresar mi género de manera auténtica y fluida a mis colegas?” Dice Fidas. “¿Se pueden respetar y respetar mis pronombres en persona y en todas las plataformas en términos de firmas de correo electrónico y tarjetas de presentación?”
Las empresas deben dejar en claro, desde su página de contratación en línea, hasta sus políticas escritas, hasta su proceso de incorporación, que se respetará la identidad de género y no se tolerará la discriminación, dicen los defensores.
“Un párrafo significaría todo el mundo para muchas personas que han pasado por la pandemia”, dice Buchert de Lambda Legal. “Que tienes derecho a que te refieran con tu nombre y pronombres propios y a usar el baño que acompaña a tu identidad de género. Esa es la ley. Pero para los empleados trans hay mucha inseguridad … así que tener esas aclaraciones es realmente útil para gente y también para personas que no son trans “.
Las empresas también deben asegurarse de que sus planes de salud sean equitativos, cubriendo cirugías de afirmación de género y otros procedimientos. Y los lugares de trabajo detallan cada vez más los protocolos para asegurarse de que el proceso de transición de un empleado sea reconocido y respetado por su gerente y colegas, por ejemplo, hacer que el empleado establezca una fecha para la actualización de sus pronombres en los archivos de la empresa.
En 2006, Bank of America agregó la identidad de género a su política de no discriminación. Pero en la última década, la compañía ha reforzado significativamente un marco de programas y políticas que apoyan a los empleados transgénero y no binarios.
Estos incluyen beneficios de salud completos para las necesidades relacionadas con las personas transgénero, como terapia de voz, cirugía facial y asesoramiento. Los especialistas en recursos humanos reconocen la transición como un evento vital crítico, que ofrecen capacitación a los gerentes y brindan apoyo no solo a los empleados en transición, sino también a los empleados con dependientes o cónyuges transgénero.
Los sistemas internos de la empresa utilizan el nombre preferido de un empleado, no su nombre legal. Los baños se pueden utilizar de acuerdo con la identidad de género de una persona. Y el código de vestimenta de Bank of America es neutral en cuanto al género.
Otros esfuerzos para crear una comunidad acogedora incluyen un programa de amigos y un foro basado en la web donde el personal transgénero y no binario puede conectarse, y las personas transgénero que ayudan a liderar el grupo de recursos para empleados de Bank of America enfocado en la inclusión LGBTQ.
“No es solo una cosa lo que crea la red de apoyo”, dice Alleman, quien también es el representante transgénero del comité directivo del consejo ejecutivo LGBT + de Bank of America. “Realmente tiene que crear este conjunto completo y sólido de actividades para apoyar a sus empleados”.
Las políticas e iniciativas de Bank of America centradas en la comunidad transgénero y no binaria tienen un significado muy personal para Alleman.
“Hice la transición en Bank of America hace unos diez años”, dice. “De hecho, me he beneficiado de estos sistemas, esta cultura de apoyo … Tener el poder de ser el mejor empleado que puedo ser y tener la oportunidad de avanzar es increíble”.
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Otros pasos importantes también pueden garantizar un lugar de trabajo acogedor. Todos los miembros del personal, no solo los que están en transición, pueden incluir sus pronombres preferidos en la línea de firma de sus correos electrónicos, dicen los defensores. Y también pueden indicar sus preferencias de pronombres al presentarse en las reuniones.
Dicho apoyo puede facilitar el proceso de transición.
Craig dice que lo encuentra afirmativo para los eventos de DJ para las comunidades transgénero, queer y no binarias, pero también siente que tiene que ajustar la expresión de su transidad de acuerdo con quién lo contrata.
Como individuo negro, queer, no binario y transgénero, dice: “Me he sentido en conflicto social y éticamente en ocasiones cuando me involucré y me relacioné con la gente debido a la intersección de mis identidades. Esto ha desafiado cómo puedo relacionarme y construir relaciones con los demás”.
Mientras tanto, Mayer dice que ahora está teniendo una reacción diferente cuando pasa frente a un espejo.
“Estoy empezando a ver a alguien a quien reconozco”, dice.
