¿Estás feliz? Su jefe está preguntando.

Garry Ridge, que dirige la empresa química WD-40, tiene un estilo de liderazgo guiado por dos fuentes: Aristóteles y el director ejecutivo de BlackRock, Larry Fink.

“El placer en el trabajo pone la perfección en el trabajo”, dijo primero Ridge, citando al filósofo griego.

Luego tomó un memorándum reciente de BlackRock. “Las empresas que forjaron fuertes lazos con sus empleados han visto niveles más bajos de rotación y mayores rendimientos durante la pandemia”, leyó en voz alta el Sr. Ridge.

Esto lo puntuó con su propio comentario: “¡Bueno, duh!”

WD-40, que viene en un bote azul y amarillo brillante familiar para muchas casas con puertas chirriantes, es un producto de limpieza con una fórmula secreta que puede aflojar un perno oxidado, quitar crayones de la pared, quitar salpicaduras de insectos de un automóvil y quitar el óxido de una cadena de bicicleta. Al Sr. Ridge le gusta recordar a los casi 600 empleados de sus 17 oficinas la utilidad de su trabajo.

Pero también cree que algunos se sienten animados por la cultura poco ortodoxa de la empresa. WD-40 no tiene gerentes, solo entrenadores. Los trabajadores pueden recibir premios “Madre Teresa” por dar su “tiempo, talentos y tesoros” a la comunidad. Pueden recordarles a sus colegas durante las reuniones que creen juntos “recuerdos positivos y duraderos”.

Mucho antes de la pandemia, muchos se mostraban escépticos ante las empresas que se anunciaban a sí mismas en el negocio de hacer que los trabajadores se sintieran felices. Estaban las empresas de tecnología cuyas oficinas estilo campus universitario tenían piscinas de bolas y toboganes. Estaban las oficinas con buffets de almuerzo y rosado helado. Hubo un número creciente de empleadores que evaluaban la felicidad del personal con encuestas, a menudo contratando consultores para preparar la diversión en el lugar de trabajo.

Para algunas personas, la búsqueda de la felicidad en el lugar de trabajo, y su precio asociado, como un programa de $ 18,000 para gerentes sobre cómo liderar equipos felices, puede parecer una alquimia corporativa que intenta convertir los sentimientos en productividad. Puede sentirse como un impulso para sonreír y dejar de lado las demandas que son menos convenientes para los jefes, como el trabajo remoto o un salario más alto.

Esas críticas han adquirido una nueva urgencia a medida que los trabajadores y los empleadores se enfrentan por los planes de regreso a la oficina, en lo que los economistas continúan caracterizando como un mercado laboral ajustado. Algunos trabajadores dicen que prefieren la flexibilidad, o aumentos ajustados a la inflación, a las zanahorias corporativas como un concierto de Lizzo para los empleados de Google y degustaciones de cerveza en Microsoft.

“Es ‘No voy a ayudarlo a solidificar su agenda por adelantado de una manera que lo ayude, pero aquí hay un código de descuento'”, dijo Jessica Martínez, de 46 años, oficial de programa en una fundación global que ha mantenido durante mucho tiempo Wine los miércoles y ahora está distribuyendo obsequios de regreso a la oficina, como botellas de agua.

“La gente está tratando de que todo vuelva a la ‘normalidad’, pero la verdad es que lo normal era terrible para algunas personas”, continuó. “¿Por qué no darle a la gente lo que realmente quiere?”

En algunos lugares de trabajo, la “felicidad” puede significar dejar que los empleados elijan a sus propios supervisores. Puede significar deshacerse de las revisiones de desempeño. Por lo general, también significa medir los niveles de felicidad, aunque no todos están de acuerdo en lo que significa la felicidad. Ver al Dalai Lama, Dale Carnegie y Barbara Ehrenreich para empezar.

En los últimos años, los economistas y psicólogos del comportamiento han demostrado a los empleadores que existe un caso comercial para su fijación con la positividad. Un estudio en el Journal of Labor Economics encontró que las personas a las que se les dieron chocolates para comer y comedias para ver, generadores comunes de felicidad, fueron un 12 por ciento más productivas que un grupo que se quedó solo. Otro estudio del Journal of Financial Economics mostró que las empresas que aparecen en la lista de los 100 mejores lugares de trabajo tienen mayores retornos para los accionistas que sus pares.

“Hay evidencia de que nos equivocamos en la flecha causal de la felicidad”, dijo Laurie Santos, una científica cognitiva que enseña el popular curso de felicidad de Yale. “Piensas: ‘Me siento productivo en el trabajo y las cosas van bien en el trabajo y, por lo tanto, estoy feliz’. Pero la evidencia parece sugerir que la otra flecha también existe, que la felicidad realmente puede afectar su desempeño laboral”.

La noción de que las empresas deberían preocuparse por la felicidad surgió con el aumento de los trabajos no manuales, dijo Alex Edmans, profesor de finanzas en la London Business School. A medida que se hizo más difícil medir algunos resultados de trabajo (cambiando a la calidad y cantidad de ideas, no a la cantidad de alfileres fabricados o tapas atornilladas en los tubos de pasta de dientes), los gerentes determinaron que debían asegurarse de que sus empleados se sintieran motivados. La compensación importaba, pero también la forma en que la gente se sentía en el trabajo.

Pero muchos ven un riesgo para los trabajadores al creer que sus empleadores están cultivando una relación emocional con ellos, cuando en realidad la relación se trata de dinero.

“Tu jefe no está ahí para brindarte felicidad”, dijo Sarah Jaffe, autora de “Work Won’t Love You Back”. “No importa cuánto digan que se están enfocando en la felicidad, se están enfocando en las ganancias”.

“A alguien se le paga para traer esta nueva cultura emocionante de felicidad en el lugar de trabajo”, agregó la Sra. Jaffe. “Me gustaría saber cuánto gasta mi jefe”.

Happy Ltd., una consultora británica, llama a un programa que ejecuta para líderes sénior su Happy MBA. El costo es de aproximadamente $18,000 y los participantes reciben un certificado, no un título real, a través del Instituto de Liderazgo y Gestión. En una sesión reciente, los gerentes de empresas y organizaciones sin fines de lucro intercambiaron consejos que incluían dejar que los empleados eligieran a sus propios supervisores.

Woohoo, una empresa danesa que ayuda a crear encuestas sobre la felicidad del personal, y su socio de software, Heartcount, suelen cobrar a las empresas aproximadamente 4 dólares por empleado al mes, además de las tarifas de consultoría que el fundador de Woohoo, Alexander Kjerulf, se negó a compartir porque varían mucho.

Woohoo y Heartcount consultan con psicólogos y estadísticos para asegurarse de que sus evaluaciones se centren en las respuestas emocionales, en lugar de lógicas, de las personas a su trabajo. Las encuestas semanales, enviadas por correo electrónico los viernes, incluyen preguntas como: ¿Estás orgulloso del trabajo que haces? ¿Ha sido elogiado últimamente por el excelente trabajo que ha realizado? Woohoo luego ayuda a los empleadores a interpretar los datos.

Sin embargo, estos datos plantean su propio conjunto de preguntas más resbaladizas que las que normalmente se cubren en una encuesta en línea. ¿Qué significa siquiera ser feliz?

El Sr. Kjerulf lo define como la medida en que las personas experimentan emociones positivas en el trabajo o al pensar en el trabajo durante su tiempo libre. Los líderes de WD-40 entienden que incluye una combinación de trabajo significativo y un sentido de pertenencia.

Otra firma de evaluación del lugar de trabajo, Culture Amp, que trabaja con unas 4500 empresas, no cree en absoluto en medir la felicidad, sino que favorece métricas como el compromiso y el bienestar. Sus líderes ven la felicidad como algo inestable que difiere de persona a persona y está en gran medida fuera del control del empleador.

“Admiro el sentimiento detrás de esto, pero la medición es donde se vuelve complicado”, dijo Myra Cannon, directora de ciencia de personas de Culture Amp. “La felicidad es fugaz.”

Una de las empresas que ha apoyado Woohoo es Vega, un desarrollador de software en Serbia. Vega publica un boletín mensual llamado Happiness Central, parte de su intención de “comunicar en exceso nuestros logros”. En las “guerras de memes” que se realizan dos veces al año, los empleados son recompensados ​​por crear memes que “se burlan de las personas en puestos de nivel C” en la empresa. El director ejecutivo a veces sorprende a todos los que cruzan la puerta con ensalada de frutas.

“Si las personas tienen mejores relaciones entre sí, especialmente dentro de los equipos, podemos esperar un mejor desempeño”, dijo el director ejecutivo, Sasa Popovic, cofundador de Vega. “Podemos esperar que las personas estén más comprometidas y, al final, nuestros clientes obtengan un mejor servicio y estén más contentos con nuestro trabajo”.

Pero esas relaciones de oficina no pagan las facturas de los trabajadores, una crítica que ha aumentado a medida que la felicidad se convierte en un elemento fijo dentro de las salas de juntas.

“En los primeros años, muchas empresas emergentes les daban a las personas terribles beneficios y hacían trabajar demasiado a sus empleados, y trataban de disimular eso comiendo refrigerios en la cocina”, dijo la Sra. Martínez, funcionaria de la fundación. Pero, señaló, la escasez de mano de obra está dando más influencia a los trabajadores para decir que no tolerarán lo que alguna vez hicieron.

“Las vacantes se están quedando sin cubrir porque trataste mal a la gente”, dijo.

La flexibilidad de trabajar desde casa ha hecho que algunos trabajadores se sientan más cómodos diciéndoles a los empleadores lo que realmente los hace felices: la libertad de pasar tiempo con la familia, no cenas gratis en la oficina.

“Tener cereal en la sala de descanso no compensa no poder recoger a sus hijos”, dijo Anna King, de 60 años, una madre que trabaja en una empresa de servicios públicos de energía en Portland, Oregón. los empleados sienten que son parte del equipo, no porque estén jugando al ping-pong juntos, sino porque están logrando metas reales y trabajando horas decentes”.

Mientras millones de trabajadores hacen demandas audaces a sus empleadores, especialmente en torno a la flexibilidad permanente, algunos dicen que centrarse en la felicidad es una distracción. Después de todo, los premios “Madre Teresa” no mejoran las condiciones de los trabajadores y, de hecho, pueden alentar a los trabajadores a dedicar más horas a su comunidad corporativa a expensas de sus vidas personales.

“No creo que cosas como la meditación o lo que sea que los empleadores estén haciendo para aumentar el bienestar sean malas iniciativas”, dijo Heidi Shierholz, presidenta del Instituto de Política Económica, un grupo de expertos progresista. “Pero no sustituyen a salarios decentes, beneficios decentes, horarios sensatos”.