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Walmart anunció el mes pasado que estaba aumentando el salario de algunos de sus trabajadores con salarios más bajos. Los inversores respondieron golpeando sus acciones, haciéndolas caer más de un 6 por ciento en el día.
Eso no fue tan malo como en 2015, cuando las acciones del minorista cayeron un 10 por ciento después de que dijo que un aumento salarial reduciría las ganancias.
Walmart no estaba siendo extravagante. La mitad del personal por hora de Walmart, o alrededor de 730,00 trabajadores, todavía gana menos de $ 15 por hora después de que el último aumento entró en vigencia la semana pasada. El gigante minorista obtuvo $ 13.5 mil millones en ganancias en su año fiscal más reciente.
En los últimos años, los directores ejecutivos han manifestado públicamente su compromiso con el “capitalismo de las partes interesadas” y con “hacerlo bien haciendo el bien”. Pero cuando se trata de pagar a los trabajadores un salario que pueda mantener a sus familias, los inversores envían a los ejecutivos un mensaje claro: aumente el salario bajo su responsabilidad.
Esto es un problema. La compensación a los trabajadores como porcentaje de nuestra producción nacional ha disminuido durante décadas, y especialmente de manera pronunciada desde 2000. Los trabajadores con salarios bajos en empresas como Amazon, McDonald’s y Walmart dependen de la asistencia pública, como cupones de alimentos, para llegar a fin de mes, según un informe de octubre. de la Oficina de Responsabilidad del Gobierno. Un sorprendente 30 por ciento de los estadounidenses no podría conseguir fácilmente $ 400 por su cuenta en una emergencia, y las mujeres y las personas de color generalmente ganan menos que sus pares.
Pero dos libros nuevos destacan buenas ideas sobre cómo distribuir el salario de manera más justa, algunos nuevos y otros caídos en desuso. Quizás incluso puedan ayudar a los inversores a aceptar esa reasignación.
Fijar pago por puestos, no personas
A Kim Scott le preocupa la forma en que el sesgo influye en lo que se les paga a los trabajadores. En su nuevo libro, “Just Work”, la Sra. Scott, ex ejecutiva de Apple y Google, pide a los gerentes que identifiquen las brechas salariales entre los grupos étnicos, raciales y de género. “A menos que crea que los hombres blancos son superiores a los demás y por eso se les paga más, es imposible creer que el prejuicio no sea un factor”, escribe. Las mujeres estadounidenses, por ejemplo, ganan solo alrededor del 85 por ciento de lo que ganan los hombres.
Las recomendaciones de la Sra. Scott no son prácticas comunes en la mayoría de las organizaciones, pero tienen sentido. El primero es garantizar que ningún individuo tenga poder unilateral sobre la compensación. Las empresas deben tener salarios fijos o rangos salariales para cada función. Las personas contratadas para el mismo trabajo deben tener cartas de oferta similares, si no idénticas. Los candidatos a puestos de trabajo pueden regatear sobre las bonificaciones por firmar si es necesario, pero incluso así solo dentro de un rango que la empresa corrige y divulga.
Otra estrategia para una asignación salarial más justa que respalda la Sra. Scott es la transparencia salarial, donde las empresas publican la compensación para cualquier puesto dado. Esta es la práctica en Buffer, una empresa de herramientas de redes sociales, por ejemplo, y también en muchas agencias gubernamentales. “Más empresas están descubriendo que la forma más sencilla de abordar la disparidad salarial es eliminar el misterio del proceso”, escribe la Sra. Scott.
La Sra. Scott también pide a los líderes empresariales que analicen la diferencia entre la compensación de los ejecutivos y la de sus empleados peor pagados. Las investigaciones muestran que aumentar la compensación de los trabajadores con salarios bajos es una de las formas más efectivas de reducir la persistente brecha salarial racial. “Si estás a cargo de la compensación, puedes pagar a las personas a las que se les paga menos más y las personas a las que más se les paga menos”, Escribe la Sra. Scott. “No estoy hablando de comunismo; Estoy hablando de la decencia humana común “.
Algunas empresas piensan de manera similar. Costco recientemente elevó su salario inicial a $ 16 por hora, desde $ 15. El minorista ha sido durante mucho tiempo un caso de estudio sobre cómo los salarios más altos pueden ser una buena estrategia comercial, reduciendo la rotación de empleados y el robo y mejorando el servicio al cliente. Best Buy y Target aumentaron el salario mínimo a $ 15 por hora el año pasado. Amazon dice que se benefició de una mayor moral y retención del personal, y un aumento significativo en las solicitudes de empleo después de que aumentó el salario inicial a $ 15 por hora para todos los empleados de EE. UU. En 2018.
PayPal en los últimos años comenzó a centrarse en la salud financiera de los empleados, incluida una métrica que llama ingreso neto disponible, o lo que queda del personal después de impuestos y gastos de vida necesarios. Aumentó los salarios y las contribuciones al seguro médico de la compañía para sus trabajadores peor pagados, lo que resultó en una mayor satisfacción y retención de los empleados.
Reconozca que el pago no siempre está relacionado con el rendimiento.
Jake Rosenfeld asume los mitos sobre cómo las empresas otorgan compensación en “Te pagan lo que vales”. Uno de los mayores mitos es que lo que nos pagan refleja nuestro desempeño, sostiene Rosenfeld, profesor de sociología en la Universidad de Washington en St. Louis.
En teoría, a los trabajadores se les debería pagar en función de la cantidad de dinero que genera una empresa gracias a su trabajo, y para algunos pluviales eso puede estar claro. Pero a menudo ese no es el caso. Rosenfeld culpa a varios factores estructurales de socavar el vínculo entre el valor que los trabajadores aportan a los ingresos de su empleador y su compensación, incluidos los acuerdos de no competencia, la opacidad en torno a los salarios y el desempeño de la empresa y la concentración del mercado.
Más allá de eso, el Sr. Rosenfeld hace la afirmación provocativa de que medir el desempeño de la mayoría de los trabajadores individuales es infructuoso. “Para muchos trabajos de hoy, todo el esfuerzo para medir la productividad marginal está mal encaminado, no porque no se hayan desarrollado las herramientas adecuadas, sino porque no hay forma de separar la productividad de un trabajador de la de otros en la organización”, dijo. escribe.
Argumenta que incluso cuando es posible vincular el desempeño individual a los ingresos, como ocurre con los vendedores y los abogados, el pago basado en el desempeño tiene fallas profundas, como generar una competencia despiadada entre colegas.
Si la compensación basada en el desempeño es tan problemática, ¿cuál es la alternativa? Una posibilidad es vincular el pago al desempeño de toda la empresa. Los programas de participación en las ganancias, en los que las empresas dan un porcentaje de las ganancias a los empleados, eran comunes en los Estados Unidos antes de la década de 1980, pero en su mayoría han desaparecido desde entonces.
Rosenfeld también sugiere un enfoque que probablemente no tenga seguidores entre los trabajadores más jóvenes: el pago basado en la antigüedad. Despoja a los gerentes de su capacidad para jugar favoritos, disminuye el impacto del sesgo y recompensa la experiencia. “El pago basado en la antigüedad garantiza que se nos pague por nuestra mejora”, argumenta Rosenfeld.
¿Qué pasa después?
Los líderes políticos estadounidenses tienen un papel que desempeñar aquí. La propuesta de salario mínimo federal de $ 15 no se aprobó como parte de la reciente legislación de estímulo. Pero los líderes demócratas han prometido aprobarlo tarde o temprano. (El presidente Biden también se ha comprometido a fortalecer los sindicatos, cuyo declive desde la década de 1980 ha contribuido a debilitar la influencia de los trabajadores en torno a la compensación).
Históricamente, una mayoría significativa de votantes estadounidenses ha apoyado el aumento del salario mínimo a $ 15. E incluso ese nivel no llega a proporcionar a los trabajadores ingresos suficientes para cubrir los gastos básicos en muchas partes del país.
Como se le recordó muy claramente a Walmart, los inversores no están necesariamente en la misma página que el público en general cuando se trata de mejores salarios. Eso es miope. Investigadores, incluido Zeynep Ton, profesor de la MIT Sloan School of Management, han demostrado que las empresas pueden ser igual de rentables cuando pagan salarios más altos, gracias a beneficios como bienes y servicios de mejor calidad y menor rotación de personal. Además, cuando los trabajadores luchan para llegar a fin de mes, frena la economía porque consumen menos.
Además de eso, el salario justo es una base fundamental para una sociedad justa. Ahora es un buen momento para restablecer las suposiciones sobre por qué nos pagan lo que nos pagan y cómo se determina la compensación. Existen nuevos enfoques para quienes están abiertos a ellos.
¿Qué piensas? ¿Cómo se puede otorgar una remuneración de manera más equitativa? ¿Y alguna vez puede De Verdad estar vinculado al rendimiento? Háganos saber: [email protected].