La forma en que hablas en el trabajo puede afectar si eres elegido para un equipo

Los líderes empresariales y los expertos en gestión a menudo animan a las personas a hablar en el lugar de trabajo. Sugerir una idea creativa o una forma más eficiente de trabajar puede ayudar a las empresas a superar los desafíos y alcanzar sus metas. Pero una nueva investigación muestra que otra forma de hablar, más sutil y que a menudo se pasa por alto, tiene un gran efecto en la forma en que se hace el trabajo y en cómo se unen los equipos.

“Lo que decimos dentro de un grupo, las ideas que sugerimos y la forma en que apoyamos a los demás, indica algo sobre quiénes somos para nuestros compañeros de trabajo. Puede atraer a las personas o repelerlas”, dijo Melissa Chamberlin, profesora asistente de gestión y emprendimiento. en la Universidad Estatal de Iowa, y coautor de un artículo publicado recientemente en Diario de gestión.

En el documento, Chamberlin y su equipo de investigación demuestran cómo dos formas diferentes de comunicar los problemas relacionados con el trabajo dan forma a la reputación y afectan la formación de equipos para completar proyectos a corto plazo. Descubrieron que las personas que usan una “voz de apoyo”, que fomenta la confianza y la cooperación, tienen una mayor probabilidad de ser reclutadas para un equipo en comparación con aquellas que usan una “voz desafiante” más orientada a las tareas.

La voz desafiante rechaza el status quo y ofrece ideas para mejorar. Si bien tiene algunas desventajas, como la percepción de críticas o conflictos, la voz de desafío tiende a señalar la competencia o experiencia de un empleado. Chamberlin dijo que los gerentes, especialmente en industrias dinámicas y de ritmo rápido, a menudo valoran este comportamiento de comunicación como algo que puede ayudar a los equipos a completar tareas de manera eficiente y efectiva.

“La voz de apoyo todavía se trata de hablar en el lugar de trabajo, pero está mirando lo que va bien en el grupo o equipo. Podría defender el status quo diciendo que hay valor en lo que el equipo ya está haciendo”, dijo Chamberlin.

La voz de apoyo indica la accesibilidad y la confiabilidad de alguien. Fomenta relaciones interpersonales sólidas, lo que, según Chamberlin, afecta la capacidad de un equipo para comunicarse y coordinar esfuerzos para alcanzar las metas.

Para comprender los efectos de los dos comportamientos de comunicación en la formación de equipos, los investigadores recopilaron datos de una cohorte de estudiantes de primer año de Maestría en Administración de Empresas a tiempo completo durante un período de cuatro meses. Los estudiantes fueron asignados periódicamente a diferentes equipos para completar proyectos y luego se les pidió que calificaran el uso de la voz desafiante y de apoyo, la calidad del trabajo, la reputación y la confianza de los miembros del equipo. Cerca del final del estudio, se permitió a los estudiantes reunirse en equipos sin ninguna dirección de la oficina del MBA.

Los resultados del estudio revelaron que los estudiantes que obtuvieron una alta calificación en la voz desafiante se ganaron una reputación por realizar un trabajo de alta calidad, pero los estudiantes prefirieron trabajar en equipo con aquellos que usaban con frecuencia la voz de apoyo. Chamberlin dijo que los resultados fueron sorprendentes.

“Debido a que la voz desafiante es la forma predominante de hablar, alentamos en las aulas y, como gerentes, pensamos que sería un fuerte impulsor para que las personas seleccionen a los miembros del equipo más adelante. Pero resulta que esta voz más solidaria que ayuda a establecer relaciones y un sentido de confianza entre las personas del grupo era más importante “, dijo Chamberlin.

Los investigadores señalaron que tener ambos tipos de voz sería ideal, pero entre los dos, la voz de apoyo era un impulsor más fuerte de la formación del equipo.

Chamberlin dijo que los hallazgos del documento podrían ayudar a los empleados a darse cuenta de que la forma en que hablan puede tener un fuerte efecto en la formación de equipos informales en un momento posterior y ayudarlos a asumir roles de liderazgo. En cuanto a los gerentes, Chamberlin dijo que los resultados podrían alentarlos a fomentar y brindar espacio para una voz más solidaria al entrenar este tipo de comportamiento y recompensar a los empleados que expresan su apoyo.

“Puede haber ocasiones en las que la voz desafiante sea suprema, pero otras situaciones en las que la voz de apoyo se vuelva más crítica para un equipo”, dijo Chamberlin. “Los voicers de apoyo pueden mantener a los equipos juntos para asegurarse de que el trabajo se haga”.

Investigadores de la Universidad de Iowa, la Universidad de Binghamton y la Universidad de Georgia contribuyeron al artículo.