TA fines del año pasado, Anthony Klotz, profesor de administración de empresas en la Universidad Texas A&M que estudia las renuncias en el lugar de trabajo, se dio cuenta de que muchas personas estaban a punto de dejar sus trabajos.
Un récord de 42,1 millones de estadounidenses dejaron un trabajo en 2019, según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., Pero esa tasa disminuyó durante el año 2020, asolado por la pandemia. A medida que se acercaba el 2021, traía consigo la promesa de vacunas eficaces y un regreso a vida semi-normal, Klotz supuso que sucederían dos cosas. En primer lugar, muchas de las personas que querían dejar de fumar en 2020, pero que se retrasaron debido al miedo o la incertidumbre, finalmente se sentirían lo suficientemente seguras como para hacerlo. Y en segundo lugar, las epifanías, el agotamiento y el agotamiento de la era de la pandemia llevarían a toda una nueva cohorte de personas a renunciar a sus trabajos. En un momento de inspiración, Klotz predijo que se avecinaba una “Gran Resignación”.
Es seguro decir que está aquí. Todos los meses, desde abril hasta agosto de 2021, al menos el 2,5% de la fuerza laboral estadounidense renuncia a sus trabajos. Solo en agosto, más de 4,2 millones de personas entregaron su aviso de dos semanas, según estadísticas federales. Hasta ahora, los niveles de abandono de 2021 son entre un 10% y un 15% más altos que en el récord de 2019, según los cálculos de Klotz.
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Las empresas claramente se están dando cuenta, especialmente dada la escasez de personal que paraliza a muchas industrias orientadas al cliente y ralentiza la cadena de suministro. “El simple hecho de evitar que la gente deje de fumar no es necesariamente una buena estrategia comercial”, dice Klotz. Cada vez más, las empresas intentan algo más ambicioso: hacer felices a sus trabajadores.
Para muchos, eso significa apuntar al agotamiento, un cóctel de estrés, agotamiento, cinismo y negatividad relacionados con el trabajo que está surgiendo durante la pandemia. El 42% de las mujeres estadounidenses y el 35% de los hombres estadounidenses dijeron que se sienten agotados a menudo o casi siempre en 2021, según un informe reciente de McKinsey & Co.
Durante mucho tiempo, el agotamiento se consideró un problema del trabajador, algo que necesitaban solucionar con el cuidado personal, el yoga y el sueño si querían salir adelante en la carrera de ratas de la vida. Hay docenas de estudios e incluso más artículos centrados en curar el agotamiento desde la perspectiva de los empleados. La atención plena y la meditación pueden ayudar. Encontrar apoyo social puede ayudar. Adaptar su trabajo para alinearlo con sus intereses y valores puede ayudar. Pero según Christina Maslach, una psicóloga social que es la experta en agotamiento preeminente de EE. UU. Y cocreadora de la herramienta más utilizada para evaluar el agotamiento de los trabajadores, ninguna de estas estrategias tendrá éxito si ponen toda la responsabilidad en el trabajador. “Nadie está realmente señalando el problema, que es que los empleadores no han manejado bien las tensiones laborales crónicas”, dice.
Ahora, con tanta gente entregando cartas de renuncia, las empresas están empezando a aceptar el programa. “Hay un desgaste masivo y es muy caro para los empleadores mantenerse al día con la cantidad de personas que se van”, dice la experta en bienestar laboral Jennifer Moss, autora del libro reciente La epidemia del agotamiento. “Debido a que ahora es un problema fundamental, más organizaciones se están sumando”.
Por ejemplo: empresas de tecnología como Bumble, LinkedIn y Hootsuite cerraron durante una semana este año para dar un respiro a la gente y combatir el agotamiento. Fidelity Investments está poniendo a prueba un programa en el que algunos empleados trabajan 30 horas a la semana, recibiendo un pequeño recorte salarial pero manteniendo todos sus beneficios. Las relaciones públicas de Highwire, que tiene oficinas en varias ciudades importantes de EE. UU., Tenían como objetivo eliminar el 30% de sus reuniones para darles a los empleados tiempo suficiente fuera de Zoom, lo que idealmente se traduce en jornadas laborales más cortas y eficientes. Otros empleadores han implementado programas destinados a fomentar la empatía, con la esperanza de que los empleados se sientan apreciados.
Pero al igual que con tantas iniciativas corporativas, y vale la pena señalar que en su mayoría están dirigidas a los trabajadores de oficina, aunque ciertamente también existe el agotamiento entre los trabajadores manuales, es difícil no sentirse al menos un poco escéptico. ¿Puede la cancelación de algunas reuniones de Zoom y darles a las personas una semana extra de vacaciones realmente curar un malestar profundo?
En esencia, el agotamiento es lo que ocurre cuando “los factores estresantes crónicos del trabajo no se han manejado bien”, explica Maslach. Pero es más complicado que simplemente sentirse estresado o sobrecargado. Alguien que sufre de agotamiento también tiene una actitud “negativa, hostil, cínica, de ‘toma este trabajo y empújalo’” y sentimientos negativos sobre su propio trabajo y sus elecciones, dice Maslach. Una abogada que se desilusiona con su carrera y comienza a preguntarse por qué ella fue a la escuela de leyes podría calificar, mientras que una psiquiatra que ama pero está agotada por su trabajo probablemente no lo haría.
Es importante destacar que el agotamiento no es un diagnóstico médico o una condición de salud mental; en cambio, la Organización Mundial de la Salud lo clasifica como un “fenómeno ocupacional”. Pero los estudios muestran que puede superponerse con problemas de salud física y mental, como depresión, insomnio, problemas gastrointestinales y dolores de cabeza. Incluso puede ser un predictor de enfermedades crónicas, incluidas las enfermedades cardíacas y la diabetes tipo 2, según muestra una investigación.
El agotamiento es particularmente común (y bien estudiado) entre los profesionales médicos. En septiembre de 2020, el 76% de los trabajadores de la salud de EE. UU. Informaron agotamiento y agotamiento, según la Fundación del Instituto Nacional para la Gestión de la Atención de la Salud (NIHCM). Incluso antes de la pandemia, entre el 35% y el 54% de los médicos y enfermeras estadounidenses informaron síntomas de agotamiento, dice NIHCM. Pero cualquier persona, en cualquier profesión, puede experimentar agotamiento y, en este momento, la gente lo informa en masa.
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El estrés laboral no apareció por arte de magia por primera vez durante la pandemia, pero “no había este otro factor enorme que se cernía sobre la cabeza de todos” antes de que llegara el COVID-19, dice Malissa Clark, que estudia el bienestar de los empleados en la Universidad de Georgia. La incertidumbre puede alimentar el agotamiento, dice, al igual que desdibujar los límites entre el trabajo y la vida hogareña o luchar con los padres y los niños que educan en casa además del trabajo. En otras palabras, la pandemia ha sido una “tormenta perfecta” para el agotamiento.
Para algunas personas que están en condiciones de hacerlo, la respuesta a ese problema ha sido dejar de fumar. En un estudio prepandémico de Deloitte sobre el agotamiento, el 42% de los encuestados estadounidenses dijeron que habían dejado un trabajo específicamente debido al agotamiento, lo que significa que las organizaciones tienen una clara motivación para finalmente tomar el problema en serio.
No existe una cura única para el agotamiento, pero la investigación de Maslach sugiere que hay seis áreas clave en las que las empresas deben centrarse:
- creando cargas de trabajo manejables
- Dar a los empleados control sobre sus trabajos, en la medida de lo posible.
- recompensar y reconocer el buen trabajo, ya sea financiera o verbalmente
- fomentando la comunidad
- tratar a los trabajadores de manera justa y equitativa
- ayudar a los trabajadores a encontrar valor en su trabajo
Para saber por dónde empezar, las empresas deben preguntar a sus empleados, dice Maslach. Los jefes a menudo no pueden ver los problemas que existen ante sus narices, y nunca lo verán si no preguntan. En una encuesta de 2020 de PwC, el 81% de los ejecutivos encuestados dijeron que su empresa había ampliado con éxito los beneficios de cuidado infantil durante la pandemia, pero solo el 45% de los trabajadores de oficina (que no necesariamente trabajaban con los ejecutivos encuestados) dijeron que su empresa había hecho lo suficiente para apoyar padres trabajadores. Los ejecutivos también eran mucho más propensos a decir que sus empresas apoyaban la salud mental de sus empleados que los empleados de nivel inferior.
La empresa de ventas y marketing con sede en Boston HubSpot tomó una iniciativa contra el agotamiento este año, en parte porque las encuestas trimestrales a los empleados comenzaron a mostrar que la “ambigüedad e incertidumbre” en curso de la pandemia estaba afectando a las personas de manera importante, dice el jefe de personal. oficial Katie Burke. La compañía anunció una “semana de descanso” anual para todo el personal, para que todos pudieran tomar un descanso sin tener que volver a una montaña de correos electrónicos; eliminó las reuniones internas los viernes; ofreció capacitaciones para gerentes que desean brindar un mejor apoyo a sus equipos; y ofreció talleres de resiliencia a todos los miembros del personal.
A nivel sistémico, Burke dice que la empresa está “analizando las cosas que causan más estrés a las personas” y tratando de desarrollar soluciones, como estandarizar las cargas de trabajo durante todo el año (en lugar de tener temporadas ocupadas o ligeras), automatizar ciertas tareas, retrasar los plazos de los productos no urgentes y ayudar a las personas a determinar cuánto pueden lograr de manera factible en un período de tiempo determinado. “Estamos viendo [the results] en lo felices y comprometidos que están nuestros empleados, y honestamente, solo en los comentarios anecdóticos que escuchamos de la gente ”, dice Burke.
Pero incluso ese esfuerzo, que es bastante ambicioso en comparación con otros lugares de trabajo, no ha sido suficiente para todos. Al escribir en Blind, una aplicación de mensajería anónima para personas que trabajan en la industria de la tecnología, un empleado anónimo de HubSpot calificó la semana de descanso como “un gesto vacío sin abordar la causa raíz del agotamiento en la empresa”. En LinkedIn, otros comentaristas lo llamaron “una curita”.
Maslach está de acuerdo en que el tiempo libre por sí solo no puede solucionar el problema. “Si lo mejor que puede hacer por sus empleados es decirles que no vengan a trabajar”, dice, “¿qué hay de malo en el trabajo?”
Una mejor manera de garantizar un cambio duradero, en opinión de Moss, es que los gerentes hagan tres preguntas a sus empleados cada semana: “¿Cómo estás?” “¿Cuáles son los altibajos de esta semana?” Y, “¿Qué puedo hacer para facilitar la próxima semana?”
Si los jefes hacen esas preguntas constantemente y realmente trabajan para resolver los problemas que salen a la luz, Moss dice que sería de gran ayuda. La mayoría de la gente no quiere “un millón de dólares”, dice. “Probablemente será, ‘¿Podemos delegar parte de este trabajo o aplazar esta >?’ … o, ‘Quiero permiso para no tener un día completo de reuniones de Zoom la próxima semana'”.
Para las personas que trabajan en trabajos que generalmente son menos flexibles, como el servicio de alimentos o el comercio minorista, los gerentes podrían solicitar información sobre cómo se hacen y comunican los horarios, o hacer que sea más fácil para las personas pedir tiempo libre, dice Klotz. Incluso algo tan simple como permitir que las personas elijan cuándo tomar sus descansos puede marcar la diferencia.
Por supuesto, existen límites a lo que puede hacer un gerente individual, particularmente si su organización se niega a contratar suficientes personas o pagar a sus empleados existentes de manera justa. (Algunos trabajadores están abordando estos problemas sistémicos mediante la sindicalización o la huelga). Al final, dice Moss, los cambios tienen que venir de arriba hacia abajo e impregnar todos los aspectos de la cultura del lugar de trabajo.
Si eso sucede y hasta que eso suceda, Maslach dice que dejar de fumar a veces será la mejor opción, al menos para las personas que pueden permitírselo. No hay garantía de que el próximo trabajo sea mejor, ni de que la relación de una persona con el trabajo cambie con un nuevo puesto. Pero si una empresa no está dispuesta a resolver realmente el problema del agotamiento en su origen, Maslach dice que no se puede esperar que los empleados lo hagan.
Sin embargo, para aquellos que no pueden o no quieren renunciar, la Gran Resignación puede ser una promesa de otro tipo. En realidad, lograr que los gerentes escuchen y resuelvan problemas puede parecer una quimera, pero Klotz dice que este es un momento perfecto para que los empleados prueben los límites de sus jefes, dada la creciente ansiedad por la cantidad de personas que renuncian. Si pone sus cartas sobre la mesa y pide lo que quiere (horas diferentes, menos reuniones, responsabilidades cambiadas), puede terminar en una situación mejor sin pasar por el proceso perturbador de dejar y encontrar un nuevo trabajo, dice.
“¿Por qué no utilizar la influencia que tiene”, dice, “para convertir el trabajo que tiene en el trabajo que desea?”