Si bien no existe una manera fácil de abordar las preocupaciones sobre cómo (y cuánto) trabajamos, la investigación nos dice que, independientemente de lo que hagamos, enfocarse holísticamente a largo plazo en el bienestar de la fuerza laboral es el mejor camino para tanto la felicidad como la prosperidad. Tal vez la respuesta sea una semana laboral de cuatro días. O tal vez es otra cosa. Pero debemos comenzar con una evaluación honesta de cómo la productividad y las compensaciones de tiempo afectan el bienestar de los trabajadores. Antes de probar una semana laboral de cuatro días, los empleadores deben tener en cuenta dos factores importantes. En primer lugar, una reducción de horas también debe ir acompañada de una revisión o incluso una reducción de la carga de trabajo. En segundo lugar, el tiempo en el trabajo podría volverse aún más intenso y estresante para los trabajadores, incluso si se obtienen beneficios de productividad.
A pesar de los avances que los trabajadores han logrado a través de la pandemia de covid al aumentar la flexibilidad en el lugar donde trabajan, las mayores cargas de trabajo han significado que hay poca holgura en el sistema para que las personas se tomen un descanso y se recuperen. Los efectos son obvios. En 2020, el 62 % de las personas informaron que habían experimentado agotamiento “a menudo” o “extremadamente a menudo” en los tres meses anteriores, y en 2021, el 67 % de los trabajadores informaron que el estrés y el agotamiento habían aumentado desde la pandemia. Quizás no sorprenda que iniciativas como la semana laboral de cuatro días, el trabajo remoto e híbrido, el tiempo libre remunerado ilimitado y el derecho a desconectarse hayan ganado popularidad en un intento de abordar estos problemas de alta carga de trabajo y siempre activo. culturas
Pero, ¿realmente estas soluciones ofrecen un cambio para los trabajadores? ¿Pueden ayudar a los empleados y gerentes a reequilibrar las demandas? Nuestro trabajo en el centro de investigación UK Digital Futures at Work (Digit) del centro de investigación financiado por ESRC sugiere que las respuestas a estas preguntas son complicadas y no fáciles de responder sin abordar el problema real: el problema de las cargas de trabajo excesivas y la intensificación. Al centrarse tanto en el dónde y el cuándo del trabajo, los políticos parecen haber perdido de vista cómo y cuánto estamos trabajando.
Para ilustrar, en un estudio reciente sobre el cambio de Nueva Zelanda a la semana laboral de cuatro días, las investigadoras Helen Delaney y Catherine Casey descubrieron que no solo se intensificó el trabajo después del cambio, sino también las presiones gerenciales en torno a la medición del desempeño, el monitoreo y la productividad. De hecho, varios estudios bien considerados sobre la semana laboral de cuatro días se promocionan en los medios sobre la base de que la productividad no debería caer (o, de hecho, debería aumentar) si el cambio se gestiona bien.
Difícilmente puede ser sostenible o razonable esperar que los empleados que ya están agotados sigan trabajando con las cargas de trabajo existentes con un día menos a la semana, por lo que, si bien apoyamos las iniciativas de semana laboral de cuatro días, los empleadores deben ser conscientes de dos factores importantes. En primer lugar, una reducción de horas también debe ir acompañada de una revisión o incluso una reducción de la carga de trabajo. En segundo lugar, el tiempo en el trabajo podría volverse aún más intenso y estresante para los trabajadores, incluso si se obtienen beneficios de productividad. Esto es lo que los líderes deben comprender antes de intentar una semana laboral de cuatro días.
Reducir las horas de trabajo no necesariamente reduce el trabajo
Desafortunadamente, eliminar el acceso al trabajo (voluntariamente o no) no significa que el trabajo en sí sea eliminado. La investigación existente sugiere que la medida en que a las personas les gusta permanecer conectadas fuera del horario laboral a menudo se basa en las diferencias y circunstancias individuales. También sabemos que permanecer conectado al trabajo fuera del horario laboral puede ser estresante, pero que la voluntariedad, la preferencia personal y el rol laboral pueden mitigarlo.
Los enfoques contemporáneos de la gestión del desempeño también cuestionan hasta qué punto las personas realmente tienen opciones cuando se trata de trabajar fuera del horario laboral. Las investigaciones muestran que las personas con cargas de trabajo más intensas tienden a reflexionar sobre el trabajo fuera del horario laboral y no pueden desconectarse hasta que se hayan resuelto sus problemas laborales. Por otro lado, nuestra propia investigación ha demostrado que algunas personas quieren poder controlar el trabajo y mantenerse conectadas porque les preocupa más cuando no tienen la supervisión de lo que está pasando, lo que les impide sentirse en control.
A medida que las organizaciones y los gobiernos consideran semanas laborales de cuatro días, es importante que los investigadores se pregunten cómo los diferentes tipos de tiempo libre se traducen en beneficios tanto para el bienestar como para el rendimiento. Por ejemplo, en la semana laboral de cuatro días, ¿es útil tener un día libre completo cada semana o trabajar cuatro días a lo largo de la semana? ¿Se pueden usar los diarios de uso del tiempo para mostrar que las personas realmente se desconectan del trabajo cuando están desconectadas de él y se involucran en actividades que promueven el bienestar y la importancia? ¿Se benefician igualmente los grupos diversos y aquellos con responsabilidades de cuidado cuando no pueden acceder a su trabajo en ciertos momentos del día o de la semana?
La reducción de horas no debe aumentar la intensidad del trabajo
El piloto de la semana laboral de cuatro días de Nueva Zelanda descubrió que, para encajar en su “trabajo real”, los empleados tomaban descansos más cortos y dedicaban menos tiempo a socializar para reanudar sus tareas medibles. Según Wired, mientras que “algunos trabajadores disfrutaron del ‘estimulante’ y ‘ritmo total'”, otros sintieron que “la urgencia y la presión estaban causando ‘niveles de estrés elevados’, dejándolos con la necesidad de un día libre adicional para recuperarse del trabajo intensidad.” Los participantes en la investigación lamentaron que ya no había tiempo para “bromas” y que la creatividad y la innovación estaban siendo sofocadas.
La prueba de la semana laboral de cuatro días de Nueva Zelanda hace sonar algunas alarmas, ya que las reducciones en los días laborales no necesariamente crearon beneficios de bienestar ya que los trabajadores lucharon por cumplir con las demandas de sus funciones laborales. Tal vez sea revelador que gran parte de la publicidad sobre el éxito de la semana laboral de prueba de cuatro días de Microsoft Japón se basó en cómo la productividad aumentó sustancialmente durante el período de estudio. Es posible que los empleadores deban tener cuidado al promover los resultados por encima del bienestar si quieren que se vea que invierten en el equilibrio entre el trabajo y la vida de su fuerza laboral.
Encontrar soluciones
Si bien las ideas de un derecho a la desconexión o una semana laboral de cuatro días son claramente loables y bien intencionadas, existe el peligro de obsesionarse con iniciativas específicas. ¡Una semana laboral de cuatro días probablemente suena genial para muchos empleados (y tal vez incluso para sus gerentes)! Pero, como en tantas cosas, el éxito está en los detalles.
No existe una manera fácil de abordar las preocupaciones sobre cómo (y cuánto) trabajamos, pero nuestra investigación nos dice que, sin importar lo que hagamos, el mejor camino es enfocarse holísticamente a largo plazo en el bienestar de la fuerza laboral. tanto para la felicidad como para la prosperidad. Tal vez la respuesta sea una semana laboral de cuatro días. O tal vez es otra cosa. Pero debemos comenzar con una evaluación honesta de cómo la productividad y las compensaciones de tiempo afectan el bienestar de los trabajadores.