Durante el año pasado, hubo un llamado a los líderes a ser menos exigentes y más empáticos con los empleados individuales. Para obtener resultados, los gerentes necesitaban confiar en el “tirón”, dando a los empleados voz sobre cómo llevan a cabo una tarea y usando la inspiración y la motivación para ponerlos en marcha. Pero un análisis de miles de evaluaciones de 360 grados mostró que los líderes más efectivos también saben cómo “empujar”: impulsar los resultados diciéndoles a las personas qué hacer y haciéndolas responsables. ¿La comida para llevar? Sus esfuerzos por aumentar la empatía no deberían disminuir su capacidad para, en ocasiones, empujar cuando sea necesario. Los datos muestran que puede ser una fuerza poderosa que genere confianza entre los empleados. La clave es saber cuándo usar qué enfoque, según la tarea, el momento y las personas.
Cuando ve una tarea que su equipo debe realizar, ¿los “presiona” para que la hagan o los “atrae”, dándoles una opinión sobre cómo la llevan a cabo y utilizando la inspiración y la motivación para lograrlo? ellos van? Estos son dos enfoques muy diferentes para alcanzar una meta, y el último suele ser el mejor, pero saber cómo combinar estos dos caminos es una habilidad importante para los gerentes y líderes.
Tome este ejemplo de un cliente nuestro. Había habido una discusión en curso sobre las políticas de la empresa en torno al medio ambiente y la sostenibilidad. El director ejecutivo permitió el debate y animó a todos a opinar. El director ejecutivo apoyó firmemente la necesidad de un cambio, pero dio tiempo para una amplia discusión (utilizando el enfoque de atracción). Sin embargo, dos miembros del equipo ejecutivo se mostraron detractores y se demoraron en promulgar cualquiera de las iniciativas propuestas. Después de dos meses de inacción, el director ejecutivo anunció al equipo que la empresa iba a implementar dos iniciativas y afirmó que todos debían participar (cambiando al enfoque de empuje). Uno de los ejecutivos se opuso a esto y dejó en claro que no apoyaría las iniciativas. El CEO lo despidió al final de la semana (utilizando el enfoque de empuje definitivo).
Los líderes que están dispuestos a esforzarse en tirar pero que finalmente recurren a un fuerte empujón son un buen ejemplo del poder de la combinación de estos dos enfoques. Empujar demasiado fuerte puede erosionar la satisfacción pero, a veces, es necesario, especialmente cuando tirar simplemente no funciona.
En nuestra investigación, mi colega Jack Zenger y yo identificamos dos comportamientos de liderazgo dirigidos al mismo objetivo final pero utilizando enfoques opuestos. Llamamos a un comportamiento “conducir para obtener resultados” (empujar) y al otro “inspirar y motivar a otros” (atraer). Permítanme definir lo que quiero decir.
Definición de empujar y tirar
Cuando un líder identifica una meta que quiere lograr, hay dos caminos distintos para llegar allí.
Emprendedor Implica dar instrucciones, decirle a la gente qué hacer, establecer una > y, en general, responsabilizar a los demás. Está en el extremo “autoritario” del espectro del estilo de liderazgo.
Tracción, por otro lado, implica describir a un subordinado directo una tarea necesaria, explicar la razón subyacente de la misma, ver qué ideas podrían tener sobre la mejor manera de lograrla y preguntarles si están dispuestos a asumirla. El líder puede mejorar aún más la atracción describiendo lo que este proyecto podría hacer por el desarrollo del empleado. Idealmente, la energía y el entusiasmo del líder por la meta son contagiosos.
Al recopilar datos de más de 100 000 líderes a través de nuestras evaluaciones de 360 grados, medimos tanto el impulso como el impulso y descubrimos que el 76 % de los líderes fueron calificados por sus pares como más competentes para impulsar que para atraer. Solo el 22% de los líderes fueron calificados como mejores para tirar, y solo el 2% fueron calificados como iguales en ambas habilidades.
También les preguntamos a las personas que calificaron a esos líderes (más de 1,6 millones de personas) qué habilidad era más importante para que un líder lo hiciera bien y tuviera éxito en su trabajo actual. Tirar (inspirar a otros) fue calificado como el más importante, mientras que empujar (conducir para obtener resultados) fue calificado como el quinto más importante.
Comprender lo que la gente quiere y necesita
Si bien nuestros datos son claros en cuanto a que la mayoría de los líderes podrían beneficiarse al mejorar su capacidad para atraer o inspirar a otros, nuestra investigación reveló que los líderes que fueron efectivos tanto para empujar como para atraer fueron, en última instancia, los más efectivos.
Recopilamos datos de evaluación de 360 grados sobre 3875 líderes en la pandemia. En este análisis, hicimos lo siguiente:
- Los subordinados directos calificaron la efectividad del líder tanto en empujar (impulsar los resultados) como en atraer (inspirar y motivar a otros).
- También se pidió a los subordinados directos que calificaran su confianza en que la organización alcanzaría sus objetivos estratégicos y su satisfacción con su organización como lugar de trabajo.
- Clasificamos los datos de los líderes sobre empujar y tirar en cuartiles e identificamos a los que estaban bajo (cuartil inferior) y alto (cuartil superior).
Los resultados se capturan en el gráfico a continuación. Cuando tanto el push como el pull están en el cuartil inferior, tanto la confianza como la satisfacción de los subordinados directos son bajas. Cuando el impulso es alto y la atracción es baja, aumentan tanto la confianza como la satisfacción. Cuando la atracción es alta, la satisfacción aumenta a un nivel sustancialmente superior a la confianza. Cuando ambos son altos, se ve el aumento más significativo. (Nota: la confianza y la satisfacción altas se midieron por el porcentaje de personas que marcaron 5 en una escala de 5 puntos. Esta es una barra muy alta para la satisfacción).
Uniendo Empujar y Tirar
A medida que muchos líderes de todo el mundo lidian con la retención y cómo evitar que sus empleados se unan a la Gran Renuncia, se hacen preguntas difíciles. ¿Cómo motivas a la gente a quedarse? ¿Cómo los anima a aumentar sus esfuerzos? ¿Qué es lo que realmente quieren y necesitan de sus entornos de trabajo?
En los últimos años, ha habido un llamado para que los líderes sean menos exigentes y más empáticos con los empleados individuales. Más atracción, menos empuje parecía ser lo que se necesitaba para retener a los empleados talentosos. Si bien estoy de acuerdo con este sentimiento, estos datos también ofrecen una clara advertencia. Sus esfuerzos por aumentar la empatía no deberían disminuir su capacidad para, en ocasiones, empujar cuando sea necesario. Como muestran nuestros datos, puede ser una fuerza poderosa que genere confianza.
De hecho, su influencia como líder proviene de su capacidad para saber cuándo usar qué enfoque, según la tarea, el momento y las personas. Entonces, la próxima vez que intente lograr una meta importante, considere si su equipo realmente necesita un buen empujón, un gran impulso o tal vez ambos.