Home Negocio Por qué los líderes deben ganarse el derecho a usar la palabra f-palabra mientras reelaboran el trabajo

Por qué los líderes deben ganarse el derecho a usar la palabra f-palabra mientras reelaboran el trabajo

by admin

La pandemia ha sido difícil para los líderes empresariales en muchos aspectos, pero las reglas estrictas y rápidas también han facilitado la vida de otras formas. Ha habido muchas situaciones en blanco y negro con pautas claras a seguir.

Pero ahora que la atención se ha centrado en la recuperación económica, los líderes ya no pueden confiar en el mayor experimento social de nuestra vida para decirles lo que deben hacer. Necesitamos abrazar el gris y comenzar a experimentar por nuestra cuenta.

La flexibilidad es el mejor lugar para comenzar. Actualmente, muchos empleadores están lanzando esta mala palabra, pero muchas de esas mismas empresas tienen políticas vigentes que imponen límites. La flexibilidad solo está disponible una vez que alcanza un nivel de antigüedad, o está ‘a discreción de su gerente’. Es probable que tales calificativos dejen a la gente murmurando otra palabra miserable y buscando otro trabajo.

Como líderes, deberíamos poder hacer la siguiente serie de declaraciones con confianza:

  • Sé quiénes son mis mejores empleados y tenemos planes para mantenerlos comprometidos y garantizar su crecimiento continuo.
  • Estoy encantado con nuestra marca de talento y nuestra capacidad para atraer a las mejores personas.
  • Estoy orgulloso de cómo atraemos, contratamos e incorporamos personas a nuestro negocio y nuestras formas les permiten hacer el mejor trabajo de sus vidas.
  • Vivimos nuestros valores y tenemos una cultura fuerte y adaptativa.

Ganando la ‘gran resignación’

Con estudios separados en diferentes mercados que predicen que alrededor del 40 por ciento de los trabajadores planean dejar a su empleador actual durante los próximos 12 meses, los líderes tienen que tomar decisiones. Podemos seguir leyendo sombríos artículos de LinkedIn que advierten de la ‘gran resignación’, o podemos averiguar cómo convertir esta situación en una oportunidad.

Es importante tener en cuenta que planificar no es lo mismo que hacer. Hay muchas personas que compran zapatillas para correr o una membresía en un gimnasio en enero sin siquiera cumplir su resolución de ponerse en forma para el nuevo año.

Pero SI un número inusualmente alto de personas cambia de trabajo durante el próximo año, podemos sentirnos seguros al suponer que los mejores empleadores atraerán más de lo que les corresponde de los mejores talentos que se ofrecen. Como líderes, nuestra prioridad inmediata debería ser descubrir cómo atraer al mejor talento en movimiento. ¿Cómo contratamos por valores en un mundo distribuido cuando ya no podemos mirar a los posibles reclutas a través de una mesa?

Trabajo de reelaboración

El primer paso fácil es reconocer que la vida profesional ha cambiado durante la pandemia y que el trabajo distribuido llegó para quedarse. El desafío radica en averiguar qué quieren los trabajadores y proporcionarlo de una manera que funcione para las personas, nuestros equipos y nuestras empresas. Nuestro estudio Reworking Work, realizado en asociación con la consultora de diseño estratégico Paper Giant, ofrece algunas pistas.

Encuestamos a más de 6.000 trabajadores de una variedad de industrias en seis mercados alrededor del mundo para averiguar cómo se sienten y qué esperan del futuro del trabajo. Después de haber realizado la misma investigación 12 meses antes, los nuevos datos ofrecen información valiosa sobre cómo han cambiado las actitudes y qué está impulsando el cambio.

Tres de cada cuatro (74%) nos dijeron que querían que se mantuvieran los arreglos laborales flexibles, pero el 60% dijo que su empleador es responsable de decidir dónde se realiza el trabajo. ¿Flexibilidad con aprobación? Gracias pero no gracias.

Nuestra investigación también muestra que los empleados son sensibles en este momento, lo que no es sorprendente dados los eventos durante los últimos dos años. Aquellos que informaron un sentido de pertenencia cayeron nueve puntos al 54%, y los que sintieron la unidad y cohesión del equipo bajaron siete puntos al 59%, ya que los empleadores lucharon por mantener un sentido de cultura empresarial fuera de la oficina.

aprovechando la oportunidad

Y, sin embargo, a pesar de las obvias dificultades del trabajo distribuido, la mayoría de las personas valoran tanto la flexibilidad que están comprometidas a superar los desafíos. Necesitamos evolucionar la forma en que trabajamos para garantizar una fuerza laboral comprometida y un negocio adaptable y sostenible.

Habilitar equipos distribuidos consiste en adoptar la personalización masiva y permitir que las personas tomen el control de su semana laboral. ¿Qué significa la flexibilidad para cada individuo? También se trata de cumplir nuestras promesas porque hablar de flexibilidad pero luego implementar políticas para restringirla hace más daño que bien. El 60% de los empleadores que aún eligen dónde se hace el trabajo no tienen derecho a usar la palabra f.

Es hora de cambiar la mentalidad de la gestión de tareas a favor de la tutoría de las personas. Es hora de comprender que nuestras acciones están siendo vigiladas más de cerca. Lo quieras o no, eres un modelo a seguir para quienes te rodean, por lo que es más importante que nunca “predicar con el ejemplo”. Y es hora de ser deliberados y abiertos sobre nuestros desafíos laborales flexibles y las decisiones que tomamos.

Compartiendo nuestra experiencia

Es increíble pensar que la mitad de los empleados globales de Atlassian se unieron al negocio durante la pandemia. Muchos de ellos nunca han estado en una de nuestras oficinas corporativas ni se han reunido con sus equipos cara a cara. Manejamos esto adaptando rápidamente nuestros procesos de contratación e incorporación con equipos distribuidos en mente. No hicimos todo bien, pero nos comprometimos con un ciclo de “prueba, aprendizaje y adaptación” para desarrollar experiencias que liberen el potencial de nuestra gente.

Nos complace compartir lo que hemos aprendido, incluida nuestra entrevista de valores y consejos de incorporación virtual, con otros líderes interesados ​​en mejorar estos procesos dentro de su organización. Queremos contratar personas que personifiquen nuestros valores y se sientan emocionados de trabajar junto a otros que hacen lo mismo. Esto nos ayuda a contratar a los mejores talentos y a formar equipos eficaces, independientemente de sus antecedentes, ubicación o personalidades.

Es por eso que una entrevista de valores es uno de los elementos más importantes de nuestro proceso de contratación. Esto implica un conjunto de preguntas de comportamiento estructuradas diseñadas para evaluar cómo la mentalidad de un candidato se alinea con nuestros cinco valores fundamentales.


Lee mas: Atlassian co-crea la escritura de propiedad de la donación para propietarios de pymes


Manténgase al día con nuestras historias en LinkedIn, ., Facebook e Instagram.

You may also like

Leave a Comment

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More

Privacy & Cookies Policy