Según los estándares de adquisiciones de banca de inversión y programas de corte de costos, la integración de Credit Suisse en UBS parece haber progresado con relativamente poco drama, y puede haber “un truco extraño” que agradecer por eso.
Desde el primer día, la gerencia de UBS dejó en claro que apuntaban a un objetivo de reducción de costos, y que aunque eso podría haber implicado que habría recortes de personal, ese no era un objetivo que iban a anunciar públicamente.
Como resultado, aunque tienen que soportar los titulares ocasionales que dicen que han sido “Los objetivos de corte de empleo perdido“, No han sufrido nada como el daño de la franquicia que podrían tener. Con demasiada frecuencia, cuando un banco de inversión anuncia recortes de empleo, puede esperar que la” regla 10/20 “se aplique: usted recorta el 10% de su personal, y luego otro 10% se va, y el 10% que se fue por su propia acuerdo suele ser exactamente los que quisieron mantener.
Básicamente, la banca de inversión es un negocio de personas, y es uno en el que los buenos empleados son conscientes de su valor de mercado, pero a menudo también ligeramente paranoico. A las personas no les gusta cambiar de trabajo, y generalmente necesitan una razón para comenzar a buscar otras oportunidades. Pero el miedo a ser cortado es exactamente una razón. Y una vez que alguien tenga su currículum en el mercado, está ahí afuera: comenzarán a obtener ofertas, si son buenas. Es por eso que a menudo obtienes cabezas y encabezados globales en la posición irónica de caminar directamente desde una sala de conferencias donde están trazando listas de despidos, en otra sala de conferencias en la que intentan persuadir a uno de sus creadores de lluvia más importantes para que se queden.
Si desea evitar esto, debe tratar a sus banqueros como las pequeñas criaturas de bosque nerviosas que son. No los asuste con grandes números para recortes de empleo (particularmente si, como es el caso en UBS, están inflados con despidos provenientes de la red minorista). Trate de hacer todo lo posible a través del desgaste natural y haga un gran problema al llenar las vacantes internamente.
Eso es lo que UBS ha hecho, y los resultados parecen haber sido buenos. La razón por la que los pronósticos de reducción del trabajo (interno, implícito) se han extendido por delante de la realidad parece ser que, en línea con las tendencias observadas en todo el sector, las tasas de deserción han caído a niveles históricamente bajos. Las personas simplemente no renuncian tanto como suelen hacerlo. Pero en una industria donde la compensación es variable, no existe la misma conexión directa entre el personal y los costos que se ve en otras industrias.
Y así, UBS ha conservado la mayoría de sus franquicias centrales y logró mantener un nivel de estabilidad basal que le permite desafiar para una posición Top 5 en los Estados Unidos. Es un gran ejemplo de los beneficios de aplicar un poco de inteligencia emocional a un problema de recursos humanos muy complicados, en lugar de tomar “decisiones difíciles” que suenan muy bien en la primera reunión de los accionistas, pero establecen problemas para el negocio que puede durar una década.
En otro lugar, aunque es sabiduría convencional en la industria bancaria que “un fuerte compromiso con el trabajo de la oficina es una señal de una cultura hambrienta e intensiva, un equipo que quiere ganar … las empresas con más personal en el sitio se beneficiarán de las sinergias y eficiencias”, para citar Mike MayoLa evidencia de este es el caso es sorprendentemente difícil de cuantificar. Si hay una gran división en la industria, es entre Estados Unidos y Europa, con prestamistas europeos en su mayor parte (aparte de los grandes bancos franceses), lo que permite políticas de trabajo remotas más generosas que las contrapartes estadounidenses.
¿Esta cultura europea menos intensa y menos hambrienta ha resultado en un peor desempeño? Sorprendentemente, no. El período en que Estados Unidos comenzó a ponerse duro y Europa permitió que las políticas de la era de la pandemia continuaran también vio a la industria europea comenzar a cerrar la brecha de precios de las acciones de larga data con América del Norte.
Incluso dentro de los EE. UU., Citi de Jane Fraser no parece haber sufrido y puede haber obtenido una ventaja competitiva de su presentismo menos exigente. Un académico sugiere que un gran impulsor de las demandas de regreso a la oficina más estrictas ha sido que las empresas tienden a introducirlas después de un período de bajo rendimiento de acciones. Una vez más, parece ser el caso que muchos CEOs prefieren tener algo que decir en una reunión que tomar las mejores decisiones para el negocio.
Mientras tanto…
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