Un pequeño reconocimiento puede proporcionar un gran impulso moral

A medida que las organizaciones, grandes y pequeñas, se enfrentan al doble desafío de presupuestos cada vez más tensos y personal agotado, ¿qué pueden hacer los gerentes para mantener a los empleados comprometidos, sin arruinarse? En esta pieza, los autores comparten una nueva investigación sobre el poder de los premios simbólicos, como notas de agradecimiento, reconocimiento público y certificados. Encuentran que estas simples intervenciones pueden mejorar significativamente la motivación de los empleados, pero aclaran que para maximizar su efecto, es esencial personalizar estas recompensas para su contexto único. Específicamente, los autores se basan en investigaciones previas para resaltar cinco consideraciones clave para los gerentes que buscan implementar premios simbólicos: el mensajero más impactante, el mejor momento, ya sea para hacerlo público o privado, atención al detalle y la importancia de comenzar de a poco. Si bien estas intervenciones no sustituyen a una compensación monetaria justa, especialmente cuando el efectivo es limitado, los premios simbólicos pueden ser de gran ayuda para demostrar su aprecio por sus empleados y mantener el ánimo en alto.

Al entrar en el segundo año de la pandemia de Covid-19, los trabajadores de primera línea del sector público, como los profesionales de la salud, los maestros y los trabajadores sociales, están bajo más presión que nunca. Al mismo tiempo, las organizaciones de todas las industrias se ven obligadas a reducir su tamaño y reestructurarse, lo que significa que tienen menos efectivo en el banco para apoyar a una fuerza laboral cada vez más agotada. En estos tiempos difíciles, ¿qué pueden hacer los gerentes para mantener motivados a sus empleados?

Para responder a esta pregunta, realizamos una serie de estudios en colaboración con la organización sin fines de lucro What Works for Children’s Social Care, que examinó el impacto de las intervenciones ligeras y rentables diseñadas para promover la felicidad general de los trabajadores sociales. Si bien muchas organizaciones (especialmente en el sector privado) han utilizado tradicionalmente incentivos monetarios para impulsar la moral y el desempeño de los empleados, investigaciones recientes sugieren que premios simbólicos – intervenciones como tarjetas de felicitación, reconocimiento público y certificados – pueden aumentar significativamente la motivación intrínseca, el desempeño y las tasas de retención. Como tal, estábamos interesados ​​en medir el impacto de los premios simbólicos que demostraban el aprecio y el respeto de la organización por los empleados sin ofrecer incentivos en efectivo.

Si bien las investigaciones anteriores han comenzado a delinear estos beneficios a través de encuestas y experimentos de laboratorio realizados con estudiantes universitarios, la mayor parte de la investigación de campo sobre este tema se ha realizado en el sector privado. Ese trabajo es útil, pero puede que no sea totalmente aplicable a las organizaciones sin fines de lucro y del sector público que emplean a muchos de los trabajadores de primera línea más afectados por la pandemia. Las investigaciones sugieren que los empleados en campos como la atención de la salud, el trabajo social y la educación tienden a estar más motivados para realizar un trabajo que tiene un impacto positivo en los demás, a dar un mayor valor al reconocimiento social y a estar menos motivados por el salario que por sus propios intereses. contrapartes del sector privado, lo que significa que los incentivos financieros pueden ser menos efectivos y el reconocimiento simbólico puede ser especialmente importante para apoyar a estos trabajadores.

Para comprender mejor la efectividad del reconocimiento simbólico para los empleados del sector público, realizamos un estudio que analizó el impacto de enviar a los trabajadores sociales cartas personalizadas de agradecimiento a sus domicilios. Asignamos al azar a la mitad de los trabajadores sociales para que recibieran cartas de sus gerentes directos, mientras que la otra mitad no recibió una carta.

Las cartas contenían dos oraciones de retroalimentación positiva: la primera oración fue seleccionada de un menú de opciones como, “su trabajo ha tenido un impacto positivo en los niños con los que trabaja” y “su dedicación continua y trabajo duro hace que los niños y las familias en la región cada día es mejor ”, y la segunda frase fue escrita por el propio gerente. De esta manera, nos aseguramos de que las letras estuvieran razonablemente estandarizadas pero aún personalizadas.

¿Qué encontramos? Un mes después de esta simple intervención, los trabajadores sociales que recibieron una carta informaron sentirse significativamente más valorados, más reconocidos por su trabajo y más apoyados por su organización que aquellos que no recibieron una carta. También hubo impactos positivos (aunque no estadísticamente significativos) sobre el bienestar subjetivo, la pertenencia, la motivación intrínseca y las tasas de ausencia por enfermedad para los trabajadores sociales que recibieron cartas.

Además, investigaciones anteriores sugieren que ayudar a los empleados a sentirse más valorados y apoyados es importante no solo para el bienestar de esos empleados, sino también para la organización en su conjunto. Los estudios han demostrado que cuando los empleados están más satisfechos con su organización, son más productivos y es menos probable que se vayan, y que reconocer y empoderar a los empleados puede aumentar la motivación y mejorar el desempeño en toda la organización.

Claramente, las intervenciones simbólicas pueden ser efectivas. Pero para maximizar su impacto, es importante adaptar estos esfuerzos al contexto único de su organización. La investigación sugiere que hay algunos factores clave que los gerentes deben considerar al probar premios simbólicos de bajo costo:

El mensajero

Una de las consideraciones más importantes es OMS el premio vendrá. La gerencia debe considerar dónde puede haber brechas actuales en la retroalimentación (tal vez los empleados no interactúen mucho con los beneficiarios de su trabajo o con los líderes de alto nivel en sus organizaciones) y debe priorizar las notas de agradecimiento de estos grupos. Especialmente cuando la interacción es limitada debido al trabajo remoto, los estudios sugieren que es probable que la retroalimentación positiva de las partes interesadas clave sea particularmente esencial para mantener motivados a los empleados con motivación social.

Sincronización

También es importante pensar en Cuándo Es probable que el gesto simbólico tenga el mayor impacto. Para los empleados cuyos flujos de trabajo diarios se han vuelto cada vez más estresantes e impredecibles durante la pandemia, el reconocimiento diario del impacto de su trabajo podría ser efectivo, mientras que en otros entornos, la retroalimentación diaria puede comenzar a sentirse forzada o repetitiva. Además, la investigación sobre el Nuevo comienzo El efecto sugiere que reconocer a sus empleados puede ser particularmente impactante en hitos temporales clave. Por ejemplo, una nota de agradecimiento enviada al comienzo de un nuevo trimestre o comentarios positivos entregados al final de un proyecto importante pueden servir como un impulso de motivación cuando los empleados más lo necesitan.

Hágalo público

La retroalimentación privada es apropiada en algunas situaciones, pero el reconocimiento público, como otorgar certificados durante una reunión de equipo, a menudo puede ser una forma rentable de motivar a todo el equipo. El reconocimiento público puede resultar más impactante para el destinatario y también puede impulsar la motivación entre todos los empleados, incluidos aquellos que no son reconocidos. En un experimento de campo, cuando se otorgaron públicamente tarjetas de agradecimiento a los tres mejores artistas en pequeños grupos de trabajo, los investigadores descubrieron que el desempeño aumentó no solo para los mejores artistas que recibieron el reconocimiento, sino para todos los miembros de su grupo. Esto puede deberse a que ver a un colega recibir elogios podría obligar a otros empleados a mejorar su propio desempeño para estar a la altura. Sin embargo, otro estudio encontró que reconocer a los empleados públicamente conducía a una comparación social negativa que reducía el rendimiento entre los no premiados, por lo que es importante considerar las señales positivas y negativas que los premios públicos pueden enviar a los empleados y adaptar su mensaje en consecuencia.

Los detalles importan

Sus empleados pueden notar la diferencia entre un trabajo apresurado y un reconocimiento genuino. Para asegurarse de que sus intervenciones simbólicas sean bien recibidas, es importante prestar atención a los detalles. Por ejemplo, en nuestros estudios, las cartas de agradecimiento fueron firmadas con tinta por un gerente directo y enviadas por correo a los hogares de los empleados. Un correo electrónico general sin duda habría sido mucho menos eficaz. Otro estudio encontró que los empleados eran significativamente más productivos después de recibir un obsequio físico no monetario que cuando recibían pequeños obsequios económicos. Los empleados informaron sentirse más valorados cuando pudieron ver que su empleador se tomó el tiempo y el esfuerzo para elegir, comprar y envolver el regalo, por lo que aumentaron sus propios esfuerzos a cambio.

Empieza pequeño

Quizás lo más importante es que instituir premios simbólicos no debería parecer una tarea desalentadora y hercúlea. El objetivo de los premios simbólicos es que son rentables (¡generalmente gratis!), Fáciles de implementar y pueden ser de gran ayuda cuando se hacen correctamente. Si no está seguro de por dónde empezar, pruebe una de estas ideas de poca elevación:

  • Escriba una nota breve y personalizada que exprese gratitud por el buen desempeño reciente de un empleado.
  • Reconozca públicamente las contribuciones de un empleado en su próxima reunión de equipo.
  • Celebre una reunión de fomento de la moral para celebrar los éxitos de su equipo.

Los premios simbólicos eficaces deben diseñarse teniendo en cuenta un contexto laboral específico. Lo que podría ser efectivo en un entorno, como para los trabajadores sociales, los maestros o entre los empleados del sector público en general, podría no traducirse en otros contextos. Además, nuestra investigación no debe malinterpretarse para sugerir que los premios simbólicos podrían reemplazar a una compensación monetaria justa. De hecho, en muchos casos, la investigación ha demostrado que los incentivos económicos pueden ser un motivador eficaz.

Pero especialmente cuando los presupuestos son limitados, las recompensas que no son en efectivo ofrecen una alternativa atractiva y efectiva a los incentivos tradicionales. Además, la investigación ha demostrado que incluso cuando hay fondos disponibles, las recompensas financieras a veces pueden tener un costo para la cultura de la organización. Por ejemplo, un estudio encontró que en algunas organizaciones del sector público, las bonificaciones por mérito en realidad redujeron la motivación y la moral debido a una percepción generalizada de que los niveles de desempeño necesarios para ganar el incentivo eran casi imposibles de lograr para muchos empleados.

Por el contrario, nuestra investigación sugiere que las intervenciones simples y simbólicas, como las notas de agradecimiento, también pueden tener un impacto real, sin las posibles desventajas de las recompensas en efectivo y con poco o ningún costo para el empleador. Durante estos momentos excepcionalmente desafiantes y estresantes, un poco de agradecimiento puede ser de gran ayuda.

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