Los puntajes de ‘discriminación inversa’ ganan de la Corte Suprema

La “discriminación inversa” se volvió mucho más fácil de probar.

La Corte Suprema emitió un unánime decisión El jueves que reduce la carga de la prueba de que las personas que forman parte de un “grupo mayoritario” deben proporcionar cuando demandan por discriminación y remitieron la decisión al Sexto Circuito.

“Los precedentes de este Tribunal refuerzan que la comprensión del estatuto y deja en claro que el estándar para probar un tratamiento dispar en virtud del Título VII no varía en función de si el demandante es miembro de un grupo mayoritario”, dice la opinión.

El juez Kentanji Brown Jackson escribió la opinión de la corte el jueves.

En cuestión, estaba el estándar de prueba de que los miembros de los grupos mayoritarios deben traer al reclamar la discriminación y si deberían mantenerse a un estándar más alto que los miembros de las “clases protegidas”. El fallo proviene de una demanda que comenzó en 2020, cuando Marlean Ames demandó a su ex empleador, el Departamento de Servicios Juveniles de Ohio, bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles por discriminación basada en su orientación sexual. Ames, quien es heterosexual, alegó que había sido discriminada por los superiores gay.

Ames comenzó a trabajar en la agencia que supervisa las correcciones juveniles en 2004 y, después de una década, había ascendido a las filas del papel de un secretario ejecutivo a la administradora del programa. Cuando se abrió un puesto en jefe de la Oficina en el Departamento en 2019, solicitó.

Solo un año antes, Ames se sometió a una evaluación de desempeño de su jefe, una mujer gay. Su jefe encontró que Ames cumplía con las expectativas, pero rara vez las excedía. Según los registros judiciales, había preocupaciones de que Ames carecía de la “visión” y las habilidades de liderazgo requeridas para el papel principal de la Oficina.

Ames fue transmitido por la promoción y luego degradado a otro papel que pagó menos de lo que había estado ganando anteriormente. Según Ames, esto no se debió a su actuación, sino porque era heterosexual. La agencia dijo que pasó a Ames debido a las preocupaciones sobre sus habilidades de liderazgo y que, históricamente, había sido “abrasiva y no colaborativa”, aunque su ética de trabajo se consideraba fuerte.

Cuando demandó por discriminación basada en su orientación sexual, Ames señaló que la persona que la evaluó era gay y también la persona que recibió la promoción que había solicitado. Sin embargo, el individuo que realmente tomó la decisión de contratación para ese puesto fue recta.

Inicialmente, un tribunal de distrito federal en Ohio lanzó la demanda de Ames, descubriendo que no había demostrado que había un patrón de discriminación por parte de personas homosexuales en el departamento contra las personas heterosexuales.

Como heterosexual, los tribunales consideran que Ames es parte de un grupo mayoritario, en oposición a las personas que forman parte de una clase protegida. Las clases protegidas cubren el sexo de una persona, la orientación sexual, la edad, la ascendencia, el color, la religión y más. Pero para que una persona en la mayoría demande con éxito por la discriminación, algunos tribunales, no todos, requieren evidencia de “circunstancias de antecedentes” para respaldar su reclamo.

Las circunstancias de fondo deben demostrar que la persona o las personas fuera de la mayoría están involucradas en un patrón inusual de discriminación contra la mayoría. Ames nunca probó ese patrón, según el tribunal de distrito, y cuando apeló, jueces para el Tribunal de los Estados Unidos de Las apelaciones para el sexto circuito no creían que ella lo hubiera demostrado tampoco. (Actualmente, solo un puñado de circuitos requieren circunstancias de fondo, incluido el 6º Circuito; otros, como el 5to Circuito súper conservador, no aplican el estándar en absoluto. Y en particular, la regla de las circunstancias de fondo también ha sido rechazada por la misma Comisión de Oportunidades en el Empleo, el mismo cuerpo que supervisa la aplicación de leyes que hacen ilegal la discriminación ilegal).

Cuando los abogados de Ames llegaron a la Corte Suprema en febrero y pidieron al Tribunal Superior que revertiera las decisiones del 6º Circuito, los jueces parecían indicar cómo gobernarían, ya que hicieron preguntas sobre la equidad de requerir más carga de prueba para un grupo de personas versus otro cuando están demandando por discriminación.

“Para la mayoría de los demandantes”, escribió el juez Jackson, los pasos iniciales que deben tomar para proporcionar una carga de prueba “no es onerosa”.

“Un demandante puede satisfacerlo simplemente presentando evidencia” que solicitó una posición disponible para la cual fue calificada, pero fue rechazada en circunstancias que dan lugar a una inferencia de discriminación ilegal “. Pero, bajo el precedente del Sexto Circuito, los demandantes que son miembros de un grupo mayoritario tienen una carga adicional en el paso uno: también deben establecer ‘circunstancias de fondo para respaldar la sospecha de que el acusado es ese empleador inusual que discrimina contra la mayoría’ “.

La regla de las “circunstancias de fondo” del Sexto Circuito, agregó la justicia, no puede “ser cuadrada con el texto del Título VII o nuestros precedentes de larga data”.

“Y nada de Ohio ha dicho, en su breve o en argumento oral, nos convence de lo contrario”, escribió.

En la opinión concurrente, el juez Clarence Thomas dijo que “la regla de las circunstancias de antecedentes también destaca cómo las doctrinas hechas por el juez pueden ser difíciles de aplicar para los tribunales”.

“Debido a que los tribunales carecen de una autoridad legal subyacente para fundamentar su análisis, no existe una forma de principios de resolver ambigüedades doctrinales. La regla de las” circunstancias de fondo “sufre de esta falla. Varios tribunales han descrito la regla como” vago y mal definido “, escribió, citando una serie de reglas en la discriminación inversa de años pasados. “En particular, la regla de las ‘circunstancias de fondo’ requiere que los tribunales realicen la difícil tarea, si no imposible, de decidir si un demandante en particular califica como miembro de la llamada ‘mayoría’”.

Thomas continuó: “Cómo un tribunal define los límites de una población puede afectar si una persona en particular cae en un grupo mayoritario o minoritario. Las mujeres, por ejemplo, constituyen la mayoría en los Estados Unidos en su conjunto, pero no en algunos estados y condados”.

Al tratar de definir la mayoría en términos de raza, se vuelve “aún más difícil”, escribió Thomas, señalando el crecimiento de “familias multiculturales” en todo Estados Unidos.

Los intentos de “dividirnos a todos en un puñado de grupos solo se han vuelto más incoherentes con el tiempo”, escribió Thomas, citando directamente del juez Neil Gorsuch en el 2023 decisión Para estudiantes para Fair Admissions Inc. v. Presidentes y Becarios de Harvard College. En ese fallo, la Corte Suprema encontró que los procesos de acción afirmativa para las admisiones universitarias violaron la cláusula de igual protección.

“Afortunadamente, la decisión de hoy evita la necesidad de que los tribunales participen en el ‘sórdido negocio’ de ‘dividirnos por raza’ o cualquier otro rasgo protegido”, escribió Thomas.

Con las circunstancias de antecedentes de Doctrina Unida, la Corte Suprema puede haber otorgado a la administración Trump un gran regalo: desde enero, la administración ha estado desmantelando programas de diversidad, equidad e inclusión en un clip casi constante. Con la puerta ahora abierta, se espera que los casos de discriminación inversa florezcan.