MUFG Bank y Nippon Life han suprimido divisiones administrativas ocupadas casi solo por mujeres, con salarios bajos y escasas opciones de ascenso. La reforma responde a la urgente necesidad de cubrir millones de puestos de trabajo en 2040.
MUFG Bank y Nippon Life han dado un paso decisivo en la transformación del mercado laboral japonés: ambas entidades han eliminado categorías administrativas tradicionalmente ocupadas por mujeres, caracterizadas por salarios inferiores y limitadas oportunidades de promoción. Esta medida busca responder a un desafío demográfico sin precedentes: la previsión de un déficit de hasta 11 millones de trabajadores en Japón para 2040.
Hasta ahora, muchas grandes compañías japonesas mantenían trayectorias profesionales separadas entre puestos administrativos y carreras generales, lo que perpetuaba la desigualdad salarial y frenaba el desarrollo profesional femenino. Según la última Encuesta Básica sobre la Estructura Salarial, el salario medio mensual de las mujeres en 2025 alcanzó los 285.900 yenes, frente a los 373.400 yenes de los hombres, lo que representa apenas el 76,6% del salario masculino. Aunque la brecha se ha reducido ligeramente en los últimos años, sigue siendo una de las más altas entre los países de la OCDE.
Reformas en grandes empresas
MUFG Bank reconoció que su antigua categoría BS, centrada en tareas de ventanilla y administración, estaba compuesta mayoritariamente por mujeres y ofrecía condiciones menos favorables que la carrera general. Desde abril de 2025, la entidad ha unificado ambas divisiones, permitiendo que todos los empleados accedan a las mismas oportunidades de desarrollo y remuneración. Nippon Life adoptó una estrategia similar, eliminando una categoría administrativa integrada casi exclusivamente por mujeres. Antes de la reforma, la remuneración media femenina equivalía al 50% de la masculina en MUFG y al 39% en Nippon Life, cifras que reflejan la concentración de mujeres en los puestos peor pagados y su escasa presencia en los niveles directivos.
El reto de la escasez de mano de obra
El Instituto Recruit Works estima que la fuerza laboral japonesa caerá de 65,87 millones de trabajadores en 2022 a 57,68 millones en 2040, mientras que la demanda se mantendrá cerca de los 68,68 millones. Esta brecha, agravada por el envejecimiento de la población y la baja natalidad, obliga a las empresas a aprovechar todo el potencial femenino disponible. Sin un crecimiento económico significativo, la presión para atraer y retener a las mujeres en el mercado laboral será aún mayor.
Condiciones laborales y conciliación
La tasa de empleo regular entre las japonesas alcanza su máximo entre los 25 y 29 años, con un 60,3%, pero desciende notablemente después de la maternidad, fenómeno conocido como “curva en L”. Para contrarrestar esta tendencia, el Gobierno Metropolitano de Tokio ha introducido desde abril de 2025 medidas de flexibilidad laboral, como la posibilidad de concentrar la jornada y disponer de tres días libres semanales, además de permisos parciales para empleados con hijos. Sin embargo, estas iniciativas solo afectan al personal del gobierno local y no se han extendido al conjunto del país.
Contexto y perspectivas
La reforma impulsada por MUFG Bank y Nippon Life marca un cambio relevante en la cultura empresarial japonesa, donde la segmentación de carreras y la desigualdad salarial han sido históricamente persistentes. Aunque Japón cuenta desde 2020 con normas para evitar diferencias injustificadas entre empleados regulares y temporales, la equiparación salarial total aún no es una realidad. La OCDE sitúa la brecha salarial de género en Japón en el 21,3%, la cuarta más alta entre sus miembros.
El avance hacia la igualdad de oportunidades y la integración del talento femenino será clave para la sostenibilidad económica del país. La experiencia de estas grandes empresas podría servir de modelo para otros sectores, en un contexto donde la competencia por el talento se intensifica y la demografía impone límites cada vez más estrictos. El éxito de estas reformas dependerá de su capacidad para traducirse en mejoras reales en salario, promoción y conciliación, factores decisivos para que más mujeres permanezcan y progresen en sus empleos.
