Un tribunal confirma el despido por pasar 21 horas en redes sociales en el trabajo. En Canarias, un tribunal consideró legal el despido de una empleada que pasó más de 21 horas en Instagram y WhatsApp durante su jornada laboral. La empresa demostró las infracciones y el tribunal no encontró motivos para una indemnización.
Una empleada de una empresa de limpieza en las Islas Canarias fue despedida después de que la dirección detectara que, en tres meses, pasó más de 21 horas laborales en conversaciones personales y redes sociales. Según la resolución, el empleador había impuesto previamente una estricta prohibición del uso de teléfonos móviles durante el horario laboral, salvo en casos de emergencia.
Durante la investigación interna, la empresa constató que la empleada utilizaba regularmente Instagram y WhatsApp directamente en el puesto de trabajo. En tres meses se registraron 21 horas y 41 minutos de actividad personal en el teléfono. Como pruebas se aportaron capturas de pantalla, publicaciones y otros documentos que acreditaban las infracciones.
En la carta de despido también se señalaron otras faltas disciplinarias: llegadas tarde habituales y ausencias no autorizadas del puesto de trabajo por más de 10 minutos. Sin embargo, el argumento principal fue el uso sistemático y prolongado de internet para fines personales en contra de la prohibición expresa.
Posición del tribunal
La empleada intentó impugnar el despido, alegando que el uso del teléfono era una práctica habitual y que supuestamente nunca fue motivo de queja. Sin embargo, el tribunal no aceptó estos argumentos: en opinión de los magistrados, la prohibición fue debidamente comunicada al personal y las infracciones eran recurrentes. El tribunal señaló que la conducta de la empleada minó la confianza y vulneró la disciplina laboral.
En consecuencia, el despido fue declarado legal y se denegó el derecho a indemnización o readmisión.
Cuándo la prohibición del uso del móvil es legal
La legislación laboral española permite restringir o prohibir totalmente el uso de dispositivos personales durante el horario laboral cuando así lo exijan necesidades productivas, cuestiones de seguridad o protección de datos. Sin embargo, estas medidas deben ser comunicadas previamente, no vulnerar derechos fundamentales y guardar proporcionalidad.
El empleador no tiene derecho a revisar el contenido del teléfono personal sin el consentimiento del empleado. Además, las restricciones no deben afectar los derechos relacionados con la actividad sindical ni las garantías laborales ya reconocidas.
Como señalan los abogados, los tribunales no siempre fallan a favor del empleador: si la prohibición no fue claramente formulada o comunicada a los empleados, un despido por el uso del teléfono puede considerarse improcedente.
Contexto y sentido
Este caso pone de relieve que, incluso en cuestiones cotidianas, como el uso del smartphone, infringir normas corporativas puede acarrear graves consecuencias. Para los empleadores, es fundamental fijar este tipo de prohibiciones de forma previa y por escrito; para los empleados, recordar los riesgos y cumplir con el reglamento interno.
