Las conversaciones sobre la inclusión van en aumento en 2021 después de dos años intensos y sin precedentes. Eventos convergentes como la pandemia de Covid-19; los asesinatos de Breonna Taylor, George Floyd y Ahmaud Arbery; crímenes de odio contra las comunidades asiática y judía; y el estancamiento del progreso entre las mujeres trabajadoras está creando un despertar en muchas organizaciones. ¿Pero esta conversación revitalizada se está traduciendo en resultados? ¿Cuál es el impacto real?
Como consultores de inclusión, vemos que cada vez más empresas duplican las métricas de diversidad, como casos comerciales, cuadros de mando y objetivos. Después de todo, lo que importa se mide, ¿verdad? Estos programas rastrean aspectos como la demografía de la fuerza laboral, la contratación de diversidad, la retención, las tasas de promoción y la utilización de los recursos de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Si bien esas medidas tienen su lugar, hemos descubierto que son insuficientes para crear inclusión por sí mismas. De hecho, un enfoque demasiado matemático en realidad resta importancia a lo que esperamos construir en lugares de trabajo inclusivos: conciencia, conexión, empatía y respeto mutuo.
En nuestros intentos de crear entornos más despiertos y conscientes, nos olvidamos de que los números normalmente no nos inspiran a cambiar nuestro comportamiento, las personas y las historias sí lo hacen. Con nuestros clientes corporativos, es el intercambio de experiencias humanas a través de historias, grupos focales y sesiones de escucha que tienden a inspirar un cambio duradero para las personas a nivel personal.
Podemos lograr un progreso real en la inclusión mediante la implementación de un enfoque basado en historias donde se alienta a los empleados a contar sus historias, poseerlas y considerar cómo impactan sus experiencias diarias en el trabajo.
¿De quién son las historias que se cuentan?
Entonces, ahora podría estar pensando: si vamos a contar más historias, tiene sentido comenzar con los líderes, ¿verdad?
No necesariamente.
Un estudio publicado en la revista Academia de administración reveló que los recién llegados prefieren escuchar las historias de sus compañeros en lugar de los líderes. Si eso es cierto, ¿por qué la mayoría de los programas de inclusión dejan tan poco espacio para que los compañeros compartan sus experiencias vividas?
Depende de los líderes facilitar ese intercambio. De no hacerlo, los empleados, especialmente las mujeres y las personas de color, se sentirán sin representación. Uno de nuestros clientes en una empresa de bienes de consumo nos llamó porque las mujeres no estaban “levantando la mano” en busca de oportunidades al mismo ritmo que los hombres. Después de docenas de entrevistas personales, descubrimos que las mujeres tenía han estado levantando la mano, y continuamente los pasan por alto y los despiden. Luego facilitamos una sesión con líderes y empleados, presentando temas de sus entrevistas. Un director de la empresa lo calificó como el diálogo más crudo y honesto que habían experimentado en años, gracias a las historias y voces sin filtrar de los empleados.
Cuando las personas escuchan historias que se sienten representativas, se crea un vehículo para conversaciones matizadas, que son lo que realmente impulsa el cambio. Las historias invitan a la toma de perspectiva: el concepto de ponerse en el lugar de otra persona e imaginar lo que es ser esa persona. Es una herramienta de inclusión drásticamente infrautilizada. Un estudio encontró que tomar la perspectiva de los demás “puede tener un efecto positivo duradero en los resultados relacionados con la diversidad al aumentar la motivación interna de las personas para responder sin prejuicios”.
Un CEO con el que trabajamos en la industria del entretenimiento no entendía realmente qué son los ERG (grupos de recursos para empleados) o por qué la empresa los necesitaba. Aún así, aprobó iniciarlos e incluso les asignó un presupuesto. Él era escéptico y no veía el sentido Hasta que asistió a uno de los eventos realizados por el ERG LGBTQ y escuchó, a través de historias, cómo el sesgo afectaba a esos empleados. Más tarde, escuchó lo felices que estaban en el trabajo una vez que comenzaron a sentirse como si pertenecieran, y comenzaron a trabajar en formas de mejorar la empresa, no solo para los empleados LGBTQ, sino para todos.
Mira en el espejo
Debido a que los programas tradicionales de DEI pueden hacer las cosas demasiado abstractas y pasar por alto el hecho de que DEI se trata de la gente, les decimos a todos los líderes, incluso a los hombres cisgénero, blancos y heterosexuales, que primero se miren en el espejo y examinen sus propias historias de diversidad. Hacer este trabajo ayuda a los líderes a comprender y a identificarse con las narrativas compartidas por otros. Una vez que descubren sus propias historias, es posible que se les invite (y se espere) que compartan las suyas, además de las historias de los colaboradores individuales, no más allá de ellas.
La gente anhela autenticidad, textura y transparencia en los líderes. No quieren la versión diluida y “profesional” de lo que eres. Existe una narrativa falsa de que nuestros antecedentes personales y únicos son de alguna manera poco profesionales y nunca deben abordarse en el trabajo. Pero, independientemente de si los ignoramos o los traemos a un primer plano, dan forma a la forma en que interactuamos con los demás en cada situación: nadie es completamente objetivo. Llevar nuestras propias historias a la mesa nos ayuda a crear un contraste con los demás y a ver mejor los matices en las nuestras y sus perspectivas.
Si se siente atascado o no está seguro de cómo profundizar en su propia historia de diversidad, aquí hay algunas indicaciones para comenzar:
- ¿Cuándo su privilegio le brindó un trato diferente al de otra persona?
- ¿Cuándo alguien te defendió? (¿Te ayudó alguien con privilegios?)
- ¿Alguna vez necesitó buscar para encontrar su propio sentido de pertenencia?
- ¿Cuándo descubrió un prejuicio / privilegio que tenía y cómo lo superó?
- ¿Alguna vez ha sentido la presión de adaptarse o encajar?
- ¿Alguna vez fue testigo de un prejuicio inconsciente en el lugar de trabajo?
Esto es lo que aprendimos de este ejercicio nosotros mismos:
Selena: Como persona birracial, descarté y minimicé mis historias de diversidad personal durante tanto tiempo. Soy mitad paquistaní y de apariencia morena, y también mitad caucásica y, a veces, pasa blanca. Estar mezclado puede hacerte sentir que no perteneces a ningún lado. Una vez que finalmente conté mi historia sobre los contrastes que experimento al ser multiétnico, sentí una sensación de libertad que me permitió conectarme con los demás, incluso con los clientes, de manera más profunda y auténtica.
Stacey: Como persona negra en un mundo blanco, al crecer como uno de los pocos niños negros en mi escuela, nunca sentí que encajara. Pensé que eso cambiaría cuando me mudara a Brooklyn, Nueva York, pero sorprendentemente, no lo hizo. Porque una vez que llegué, me di cuenta de que todos me veían como “la chica británica”. Me tomó años abrazar mi cultura no tradicional, pero ser dueño de mi experiencia me ayudó a ganar ese sentido de pertenencia, y ahora utilizo ese viaje para ayudar a nuestros clientes a hacer lo mismo.
Más de 500 profesionales respondieron a la encuesta DEI Blueprint de nuestra organización, y solo el 4% de los encuestados pudo responder afirmativamente que “Nuestro liderazgo está alineado con el compromiso con la diversidad y la inclusión en la organización”. ¿Cómo pueden los líderes presentarse y contar sus historias si no hay alineación sobre la importancia de DEI? Eso es una enorme desconexión, y un grande problema. Significa que las historias que escuchamos de ellos a menudo son diluidas y no se pueden relacionar. No sirven a un propósito, son sólo palabras de boquilla y no ayudan a las personas a ver la humanidad del líder.
Entonces, ¿qué debe hacer un líder?
¡Cuota! Comparta su historia de la manera más auténtica posible. Comparte cómo te hizo sentir. Comparta los errores que cometió. Se honesto.
Crear espacio para contar historias
La mejor manera de crear un efecto de inclusión en cascada en una organización es ofrecer espacios seguros donde las historias se puedan escuchar sin juzgar. Esto funciona mejor cuando se cultiva activamente la seguridad psicológica. Hay un toma y daca natural en la narración, una vulnerabilidad que viene con compartir, y un instinto de reciprocidad. Eso significa que en los lugares de trabajo más seguros psicológicamente, las personas no requerido para compartir, pero son a salvo para compartir. La vulnerabilidad que los empleados están poniendo en manos de los líderes debe ser atendida por la organización. Para alentar a los miembros del equipo a hablar regularmente sobre sus historias de diversidad, considere las siguientes acciones:
- Hacer una pregunta por turnos en una reunión
- Realizar sesiones de escucha
- Organizar clubes de lectura con mucha discusión
- Programar ayuntamientos de narración de historias
- Incluya historias en blogs, videos, celebraciones, promociones e incorporación
- Sea transparente sobre las encuestas y los grupos focales que muestren percepciones negativas y un trato nocivo.
- Tener foros sociales y reuniones.
- Desarrollar campañas dinámicas en redes sociales que compartan historias.
Muchas personas pueden estar viviendo experiencias poderosas, pero no las ven como “buenas historias”. Asegúreles que sus historias no necesitan ser perfectas, solo necesitan ser verdadero.
A medida que abre foros para su equipo, anime a las personas a que cuenten sus historias con sus propias palabras:
- Traer la mentalidad de un principiante. Deja ir lo que tu pensar sabe para que pueda escuchar activamente lo que se dice.
- Recibir historias de diversidad con empatía y calidez. Afirma las historias que escuchas, incluso si no te relacionas o no entiendes completamente cómo se siente una persona. Si alguien está emocionado o incómodo, afirme que está allí para apoyarlo.
- No pedirle a los narradores que “verifiquen en exceso”. Una vez que alguien haya terminado de compartir, incluso si tiene preguntas, no desafíe ni pida a las personas que den pruebas de sus historias. Si tiene preguntas, pregúnteles directamente si puede plantear una pregunta de seguimiento sobre su experiencia cuando hayan terminado.
- Agradeciendo a la gente por compartir. Es importante que las personas sepan que las escuchas y que aprecias que compartan.
- Verificar la mejora continua de los espacios seguros. A medida que se realicen más foros de narración de historias, comuníquese con la gente. Pregúnteles si sienten que ha creado un espacio donde las personas pueden contar sus historias y ser escuchadas.
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Es hora de que la conversación sobre inclusión y diversidad adopte un enfoque centrado en el ser humano. No se trata solo de números, se trata de gente. La narración, una de las experiencias humanas más universales, nos brinda una rara oportunidad de mirar a través de nuevos lentes. Y la toma de perspectiva es una habilidad para la vida, no solo en el lugar de trabajo. Las empresas que dan prioridad a la inclusión saldrán de la crisis con más fuerza, y las historias son un vehículo importante para ayudarlas a llegar allí.
