lecciones que se pueden aprender del sector privado • IR.lv

Atraer a un especialista interesado, experimentado y leal puede convertirse en un punto de inflexión positivo en la historia del desarrollo de la organización: incluso un empleado en una posición de liderazgo puede lograr lo que otros no lograron durante mucho tiempo. La competencia por esos empleados es feroz, pero eso no significa que el sector público no pueda ser un lugar muy deseable para trabajar. Además de la compensación y los beneficios que una empresa estatal o municipal puede ofrecer a los candidatos, lo decisivo es el tipo de selección de personal: la transparencia del proceso, la rapidez y la capacidad de evaluar la personalidad del candidato. En este ámbito, el sector público va muy por detrás del sector privado y, por tanto, pierde a los empleados potenciales más valiosos.

Cabe destacar que el salario y los beneficios adicionales no siempre son el factor decisivo, ya que una gran empresa del sector público puede permitirse ofrecer las mismas o incluso mejores condiciones que en el sector privado. A pesar de esto, los candidatos suelen acudir al sector privado. Y hay tres razones importantes para ello, que el sector público debería mejorar para poder competir por los mejores profesionales.

Cumplimiento de criterios y evaluación de la personalidad.

En las empresas de capital estatal se suelen definir criterios estrictos, que se describen y evalúan, mientras que en el sector privado se pone énfasis en la evaluación de la personalidad y el desempeño laboral en puestos de trabajo anteriores. Esto no significa que los candidatos en el sector privado sean evaluados peor: es un enfoque diferente, en el que las características de la personalidad de una persona se evalúan en el contexto de la experiencia laboral y las competencias. En las empresas de capital estatal no existe esta práctica, porque normalmente la decisión no la toma la propia empresa, sino una comisión especialmente formada, que incluye tanto a empleados de la empresa como a expertos independientes. Una comisión compuesta por seis o más personas difícilmente puede evaluar y acordar de manera constructiva la personalidad del candidato. Generalmente, el voto y la opinión mayoritaria, resultantes de un enfoque matemático, sumando los criterios, “ganan”.

En el sector público también se debe hacer hincapié en la evaluación de la personalidad, que recientemente hemos estado tratando de enfatizar utilizando también nuevas herramientas y enfoques en el proceso de evaluación. Hemos utilizado con éxito la herramienta digital Desbloquear la personalidadrecibiendo el reconocimiento del sector público, por ejemplo, por la selección de candidatos por parte de la empresa agua de riga cargos en la junta directiva y el consejo o selección de miembros de la junta directiva de la empresa Lotería de Letonia. Lo más importante: ¿puede la herramienta de selección proporcionar una evaluación conjunta de todos los candidatos posibles? De lo contrario, será difícil evaluar la posible compatibilidad de cada candidato con otros miembros del equipo, por lo que el enfoque debe ser tal que sea posible modelar la posible compatibilidad en los equipos.

No está mal evaluar a los candidatos según criterios predefinidos, pero los criterios deben ser claramente comprendidos y accesibles para los candidatos. Es importante la máxima transparencia, indicando también cuáles son los criterios más importantes y cómo se evaluarán. A menudo se da información sobre los puntos que son importantes para ocupar el puesto, pero por qué son importantes, cómo se distribuirán los puntos entre las competencias, no hay información al respecto. Quizás, precisamente por confusión, todavía está muy extendida la opinión de que los concursos de puestos en las empresas de capital estatal se “negocian” y su realización es una mera formalidad.

Por lo tanto, una interpretación clara de los criterios, así como una evaluación de los aspectos de personalidad, es un paso para hacer que el sector público sea más atractivo para los empleados.

La carga de los trámites y la rapidez en la toma de decisiones

El segundo aspecto importante es que el sector público se caracteriza por un enfoque muy complejo y engorroso para la selección de personal. Por lo tanto, los concursos a menudo terminan sin resultado, o los mejores candidatos, no queriendo quedarse atrapados en el pantano de trámites y requisitos, deciden no participar en el concurso. Completar los trámites lleva tiempo, pero lo decisivo suele ser el momento en que se toman las decisiones. Está surgiendo una situación paradójica: con una oferta salarial similar, el sector privado elige a los mejores candidatos sólo porque pueden actuar más rápido.

El proceso más rápido que hemos tenido que realizar en el sector público hasta ahora ha durado unos tres meses, el más largo, incluso seis o siete meses. No porque los candidatos no sean adecuados, sino porque la composición de la comisión es grande, es difícil reunir a todas estas personas para que se presenten a las entrevistas. Después de la audiencia, es necesario volver a reunirse para dejar constancia en el acta de quién y qué decidió, cómo votó.

En el sector privado, el proceso de selección es mucho más sencillo. Se recibe la primera información sobre el candidato, seguida de un CV y ​​una carta de motivación. Si el candidato cumple los requisitos generales, se le invita a una entrevista en la que se comprueban sus competencias y experiencia, se le realiza un test de personalidad y un test de capacidad cognitiva. Luego se seleccionan de dos a tres finalistas y se les entrevista sobre el beneficio potencial que el candidato puede aportar a la empresa y la empresa al candidato. En la selección de empleados no deben participar personas que no tengan nada que ver con el funcionamiento de la organización en cuestión, ya que en el sector público a veces es necesario contratar expertos independientes. En el sector privado, las decisiones las toma principalmente la persona que contratará al solicitante.

En el sector público, este proceso debería simplificarse. Es cierto que en los procedimientos complicados no se pierde nada y todo lo que sucede queda registrado minuciosamente, pero ha pasado el tiempo y se echa de menos lo más importante: los mejores especialistas. Para acelerar los procesos, se recomienda utilizar opciones digitales, como realizar entrevistas y debates a distancia, así como descartar a los candidatos obviamente inapropiados, incluso si cumplen formalmente algunos de los criterios.

Reputación de la empresa y del candidato al puesto, problema de seguridad de los datos

La evaluación de la reputación es otra cuestión que afecta tanto a los empleadores del sector público como a los empleados potenciales. Las empresas e instituciones de los gobiernos estatales y locales tienen que lidiar con una mayor atención de los medios, y los escándalos públicos a menudo disuaden a los mejores candidatos de asociar su nombre con dichas organizaciones. Otra barrera es que a menudo existe influencia política en la gestión de dichas empresas, porque cuando los gobiernos y los ministros cambian, intentan reexaminar la gestión de las empresas estatales (primero los consejos de empresa, luego los directorios).

Por otro lado, cuando se trata de evaluar la reputación de los candidatos, a menudo existen criterios y su evaluación muy poco claros. Tuvimos que cooperar con empresas de capital del Ayuntamiento de Riga, donde estos criterios de reputación están suficientemente definidos. En el sector público, estos límites son borrosos. En el reglamento del MK sobre el nombramiento de miembros de juntas directivas y consejos para posiciones en sociedades de capital Se establece que una persona cuya reputación “no sea impecable” no puede ser nominada para la junta o el consejo, sin embargo, el concepto de reputación en sí se trata de manera muy diferente. Por ejemplo, si una persona estuvo involucrada en un escándalo hace 15 años, ¿se sigue considerando inapropiada su reputación hoy en día? Dadas estas incertidumbres, los consultores deben presentar sus propias propuestas para evaluar la reputación. En ocasiones, el comité de selección no queda satisfecho con esta oferta y se inicia un amplio intercambio de opiniones que prolonga nuevamente el proceso.

Teniendo en cuenta que hay mucho interés mediático en el sector público, tarde o temprano, a pesar de las medidas de seguridad de datos, es posible que se filtren datos sobre los solicitantes y el candidato se encuentre en una situación incómoda en el lugar de trabajo actual. Por lo tanto, a menudo surge la pregunta: ¿qué tan seguro es postularse para un cargo en el sector público? Mayor confiabilidad y claridad, así como seguridad, son aspectos que inclinan la balanza a favor del sector privado.

En resumen, la selección de postulantes en el sector público debería simplificarse significativamente, logrando un período de selección más corto (un proceso que se mide en semanas, no en meses). Es importante valorar la personalidad de los candidatos, así como definir claramente cómo se pesa la reputación y se debe cuidar la seguridad de los datos. Los empleadores no deben olvidarse de su propia reputación, porque puede convertirse en la primera barrera para que los candidatos se presenten a esta vacante. Y no debemos olvidar lo más importante: para un puesto se busca una persona, no un conjunto de criterios y competencias.

El autor es Fuente humana Presidente de la Junta

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