El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha validado el despido de un trabajador que se negó a fichar y ha aceptado como prueba principal los datos del GPS del vehículo de empresa. La sentencia 1220/2026, dictada el 19 de junio de 2026, sienta precedente sobre el control horario y el uso de tecnología en conflictos laborales.
El caso afecta a un empleado encargado de instalar estructuras metálicas en obras de la Comunidad de Madrid. A pesar de los avisos de la empresa, el trabajador se negó a rellenar partes de jornada y a usar el sistema de fichaje implantado en enero de 2025. Ante esta situación, la empresa recurrió a los registros de WhatsApp y a la geolocalización del vehículo para reconstruir horarios y desplazamientos.
Desde el 12 de mayo de 2019, todas las empresas en España están obligadas a registrar diariamente la jornada laboral de sus empleados, independientemente del sector.
La sentencia recoge retrasos de entre 10 y 48 minutos en cinco jornadas de abril de 2025, salidas antes de tiempo y la falta de recuperación de esas horas. Estos incumplimientos se sumaban a sanciones previas por motivos similares. El 25 de abril de 2025, el trabajador recibió la carta de despido disciplinario, tras un proceso en el que pudo presentar alegaciones. La empresa le reprochó impuntualidad, ausencias, negativa a registrar la jornada y desobediencia.
El debate sobre la información y la firma
Uno de los puntos más discutidos fue la ausencia de firma en los documentos informativos sobre la geolocalización. La empresa había enviado el 14 de junio de 2023, por correo electrónico y mediante Adobe Sign, las normas sobre el uso de vehículos y la protección de datos, incluyendo la mención expresa a los dispositivos de localización. Aunque el trabajador no firmó esos documentos, el tribunal consideró probado que los conocía y que su negativa a firmar no suponía desconocimiento del sistema.
En su recurso, el trabajador intentó modificar los hechos probados, alegando que nunca fue informado de la geolocalización. La Sala rechazó esa revisión, apoyándose en documentos, testigos y conversaciones de WhatsApp cotejadas judicialmente. La falta de firma, según la resolución, no demostró desconocimiento del sistema de control.
La normativa española exige que el uso de sistemas de geolocalización en el trabajo esté justificado por la actividad, limitado al momento del registro y comunicado de forma clara y previa al trabajador. El seguimiento continuo mediante GPS no puede sustituir al registro horario tradicional.
La legalidad del GPS y los límites de la privacidad
El tribunal analizó si el uso del GPS vulneraba la intimidad del trabajador. Concluyó que la geolocalización estaba justificada por la organización del trabajo y la seguridad de los vehículos, y que no se recogían datos personales ajenos a la actividad laboral. Por tanto, descartó la existencia de prueba ilícita y validó el uso de los datos del GPS como elemento clave para acreditar los incumplimientos horarios.
La sentencia recuerda que la Ley Orgánica 3/2018 exige informar de forma expresa, clara e inequívoca sobre la existencia y características de la geolocalización, así como los derechos de acceso, rectificación, limitación y supresión. La propiedad empresarial del vehículo no exime de estas obligaciones, pero en este caso el tribunal consideró que la información fue suficiente.
Despido confirmado y sin indemnización
El TSJ confirmó la resolución dictada en Ciudad Real el 13 de febrero de 2026 y rechazó la petición del trabajador de extinguir el contrato por supuestos incumplimientos empresariales. No se acreditaron impagos ni cambios laborales de suficiente entidad. El despido disciplinario se mantuvo como procedente, lo que implica la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación, según el artículo 55.7 del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa solicitó una multa por considerar temerario el recurso, pero la Sala la denegó al entender que el trabajador ejercía legítimamente su derecho de defensa. Tampoco se impusieron costas. La sentencia deja abierta la posibilidad de recurso de casación para la unificación de doctrina, aunque no consta si se ha presentado.
Contexto y repercusiones
Este fallo pone el foco en la trazabilidad y el control horario en sectores donde la movilidad y el trabajo en distintas ubicaciones dificultan la supervisión tradicional. La jurisprudencia refuerza la validez de la tecnología como herramienta de control, siempre que se informe adecuadamente al trabajador y se respeten los límites legales de privacidad. Para las empresas, la sentencia respalda el uso de sistemas de geolocalización en la gestión de equipos móviles, pero también recuerda que la información previa y la transparencia son imprescindibles para evitar conflictos legales. En un mercado laboral cada vez más digitalizado, la frontera entre control y privacidad seguirá siendo un terreno de disputa, pero este caso deja claro que la negativa sistemática a cumplir con los sistemas de registro puede tener consecuencias directas.
El marco legal sobre el registro horario y la geolocalización ha sido objeto de aclaraciones por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social y se recoge en la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales. Más detalles sobre la regulación pueden consultarse en la guía oficial de registro horario.
