La empresa tenía un calendario de vacaciones conocido por la plantilla. Aun así, un peón de carpintería se ausentó durante 17 días más de lo previsto y viajó a Ecuador.
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra confirmó su despido. El trabajador afirmó que había acordado la ampliación con su jefe, pero no acreditó que la empresa la hubiera autorizado. La resolución, difundida por el Poder Judicial el 16 de septiembre de 2026, ratificó el fallo de primera instancia.
El tribunal también tuvo en cuenta el perjuicio organizativo causado por la ausencia.
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que las fechas deben fijarse de común acuerdo, según la planificación prevista en el convenio aplicable. Reconoce un mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año. Tener derecho a esos días no permite elegir por cuenta propia cuándo disfrutarlos.
Una petición no equivale a una autorización. Guardar la solicitud y la respuesta de la empresa deja constancia de qué se pidió y qué se aceptó.
Si las fechas ya están fijadas por convenio o acuerdo colectivo, el artículo 125 de la Ley reguladora de la jurisdicción social da al trabajador 20 días desde que las conoce para presentar una demanda sobre el periodo en disputa. La misma regla se aplica cuando la empresa ya ha fijado las fechas. Si todavía no se ha señalado ningún periodo, la demanda debe presentarse al menos dos meses antes del inicio de las vacaciones solicitadas.
Ese plazo judicial no debe confundirse con el preaviso de dos meses previsto en el Estatuto de los Trabajadores. El proceso por vacaciones es urgente y preferente. La ley establece que la vista se señale dentro de los cinco días siguientes a la admisión y que la sentencia se dicte en tres días. La resolución sobre las fechas no admite recurso. Tampoco exige conciliación o mediación previa obligatoria.
El despido disciplinario se rige por otra norma. El artículo 54 del Estatuto permite aplicarlo ante un incumplimiento grave y culpable, incluidas las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Ninguna cantidad concreta de días convierte automáticamente cualquier ausencia en causa de despido. Importan la justificación y las pruebas. También puede influir la graduación de las infracciones prevista en el convenio.
La empresa debe comunicar el despido por escrito e indicar los hechos y la fecha de efectos. Si se declara procedente, la extinción queda validada sin indemnización ni salarios de tramitación. Eso no elimina otros importes laborales que pudieran seguir pendientes.
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles. No cuentan sábados, domingos ni festivos de la sede judicial. La conciliación y una posible suspensión del plazo deben valorarse según el procedimiento concreto. El TSJ de Navarra indicó que contra su resolución cabe recurso de casación para la unificación de doctrina.
