¿Cómo podemos dejar de expulsar a las mujeres de la TI?

La subrepresentación de las mujeres en el sector de las tecnologías de la información (TI) es un problema apremiante que merece atención y acción.

En una era en la que la tecnología desempeña un papel cada vez más central en nuestras vidas, la falta de diversidad de género en los roles de TI no sólo obstaculiza el potencial de innovación de la industria sino que también perpetúa las desigualdades en la fuerza laboral. Por lo tanto, es imperativo explorar estrategias para abordar esta disparidad y crear un entorno más inclusivo en TI. Un factor importante que contribuye a la subrepresentación de las mujeres en TI son los estereotipos y prejuicios de género generalizados que impregnan la industria. Desde una edad temprana, las niñas a menudo se ven desanimadas o alejadas de seguir carreras en tecnología debido a las expectativas sociales y las percepciones de los roles de género. Como resultado, menos mujeres siguen educación y capacitación en campos relacionados con TI, lo que lleva a que un grupo más pequeño de talento femenino ingrese a la fuerza laboral.

Surge la pregunta: ¿cómo podemos detener la tendencia a expulsar a las mujeres de las TI?

Stephanie Aceves, directora sénior de gestión de productos de Tanium

“La diversidad sin inclusión es un descuido. Es una forma de decir que “hemos hecho nuestra parte” sin centrarnos en el resultado a largo plazo, que es la inclusión. Una de las razones por las que vemos una mala retención de mujeres es porque a menudo limitamos el enfoque al reclutamiento diverso y a menudo nos olvidamos de crear entornos dentro de nuestras empresas que sean atractivos para los miembros femeninos del equipo. La inclusión analiza las necesidades de un grupo de personas y tiene como objetivo satisfacer esas necesidades de una manera que equilibre el campo de juego para todas las partes involucradas.

“A menudo, las mujeres terminan algo desilusionadas en el espacio de TI cuando se dan cuenta de que ese espacio en realidad nunca fue creado para ellas. Algo tan sencillo como un regalo del equipo: pedir zapatillas para hombre y enviarlas al equipo como agradecimiento. Ni siquiera puedo imaginar un mundo en el que una empresa enviara zapatillas de mujer a un equipo y esperara que los hombres se sintieran entusiasmados. Necesitamos actuar de una manera que muestre que las mujeres en el equipo tienen un espacio y que se piensa en ellas durante cada fase de sus carreras, y no pasar por alto las pequeñas cosas, ya que a menudo comunican la postura de una empresa de manera más efectiva que los “grandes gestos”.

“Realmente no se trata de representación. Hablando por experiencia, ser mujer en el espacio de TI conlleva más expectativas para el mismo puesto. A menudo se espera que las mujeres, que suelen ser la primera o la única mujer en su equipo, posean un número cada vez mayor de mujeres en su equipo. A menudo se nos pide que participemos en actividades extracurriculares adicionales como resultado de ser mujer y, si bien estas pueden mejorar la marca personal, a menudo se suman a los roles de tiempo completo que ya desempeñamos. Si queremos aumentar la representación de las mujeres en nuestros equipos, debemos dejar de convertirlo en un problema que deben resolver las mujeres. En mi experiencia personal, este es uno de los factores clave del agotamiento”.

Melissa Bischoping, directora de investigación de seguridad de endpoints en Tanium

“La diversidad va más allá de los simples detalles demográficos estándar y debe incluir representación de aquellos con caminos no tradicionales hacia la ciberseguridad y los que cambian de carrera. Los equipos de mayor rendimiento con los que he trabajado estaban formados por aquellos que pudieron haber comenzado una carrera tecnológica después de 5 a 10 (o más) años en otro campo como el comercio minorista, la hotelería, las finanzas o la atención médica. Aportan información como consumidores anteriores de tecnología y decisiones de seguridad, y tienden a brindar una valiosa empatía sobre cómo la planificación de seguridad afectará a otras partes del negocio y cómo aumentar la adopción y el cumplimiento. Los equipos, cuyos miembros provienen de diferentes formaciones académicas o experiencia profesional, también tienen un alto rendimiento; Tener un grupo que ha aprendido a través de diferentes ejemplos y planes de estudio cómo resolver problemas significa que estás maximizando la oportunidad para que surja la innovación.

“Me encanta identificar nuevos talentos a través de colegios comunitarios y eventos de captura de la bandera. Estos entornos están llenos de algunas de las personas más apasionadas y ansiosas que tal vez no reciban ofertas porque no asistieron a una escuela de primer nivel. Contrate a sus pasantes y analistas junior de este grupo de talentos y descubrirá que aportan una nueva perspectiva y pasión.

“La diversidad es esencial para cerrar la ‘brecha de habilidades’, porque abre la puerta para que más personas se unan a la industria, pero debe ir acompañada de descripciones de trabajo razonables y salarios justos. En lugar de buscar ‘unicornios’ que puedan hacer y saber todo, invierta en contratación y capacitación para convertir a sus empleados en profesionales completos y experimentados. Priorice las oportunidades de tutoría en el trabajo para diversificar el conjunto de habilidades de los empleados y generar más liderazgo entre pares entre sus equipos”.

“A menudo se dice que la falta de mujeres en tecnología se debe a la falta de apoyo, falta de interés o falta de mujeres que asistan a programas universitarios en STEM. Simplemente ese no es el caso. Hoy en día, muchas mujeres se unen a la industria, pero pueden optar por abandonarla porque el equilibrio entre la vida personal y laboral no respalda sus objetivos familiares o porque existen comportamientos tóxicos que se toleran en una organización. Cuando una organización está contratando, debe asegurarse de que sus paneles de liderazgo y contratación sean tan diversos como los candidatos que intentan atraer.

“Muchas mujeres son expulsadas de la industria debido a problemas sistémicos en la “cultura tecnológica” que pueden fomentar el sexismo y el acoso. No importa qué tan buen ingeniero sea alguien: si crea la percepción de que su equipo u organización es hostil hacia personas de diferentes orígenes, el comportamiento de ese solo ingeniero puede costarle el talento de docenas que renunciarán o rechazarán ofertas de contratación en El primer lugar.

“Reclutar personas de vías no tradicionales y dar la bienvenida nuevamente al campo a quienes se hayan tomado un descanso para formar una familia son otros componentes importantes para aumentar la representación femenina. Las políticas generosas de licencia parental, los subsidios para el cuidado de los niños, un PTO saludable y el equilibrio entre la vida personal y laboral también contribuyen a atraer y retener empleados de cualquier género en la industria. Los costos del cuidado infantil son astronómicos, por lo que cualquier cosa que una organización pueda hacer para apoyar a los empleados que desean tener una familia resultará en una mejor contratación y retención”.

Alicia Valderrama, jefa de personal de Sekuro

“En primer lugar, cierra eficazmente las brechas de habilidades al aprovechar un grupo de talentos más amplio, algo especialmente digno de mención dado que las mujeres constituyen al menos el 50% de la fuerza laboral en Australia. En segundo lugar, los equipos diversos aportan ideas innovadoras y nuevas perspectivas, lo que da como resultado una resolución de problemas más eficaz y soluciones creativas. Por último, fomentar la diversidad no se trata simplemente de lograr objetivos numéricos; se trata de crear un sector tecnológico inclusivo y próspero que beneficie a todos los involucrados.

“En la actualidad, los campos de la tecnología y la ingeniería todavía se perciben a menudo como dominados por los hombres. Esta percepción surge de la subrepresentación de las mujeres en estas industrias y la falta de modelos femeninos a seguir. Sin embargo, a medida que más mujeres ingresan al sector tecnológico, se produce un efecto de bola de nieve positivo. Una mayor visibilidad de las mujeres exitosas en la tecnología inspira a otros, cambiando gradualmente la narrativa y alentando a más mujeres a considerar la tecnología como una opción profesional viable”.

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