James pensó en ello como si estuviera haciendo un inventario, yaciendo inmóvil en la oscuridad para no desencadenar un episodio. Pasó sus primeros momentos de vigilia tratando de evaluar cuánto dolor habría hoy. Otro día de enfermedad sería un problema, pero también lo sería trabajar otro día con un dolor debilitante.
Kiara, la gerente de James, también estaba evaluando las consecuencias de otro día de enfermedad. James, un miembro valioso del equipo, se había vuelto cada vez menos confiable: perdía demasiado tiempo y, con frecuencia, no se desempeñaba a la altura de los estándares cuando venía a trabajar.
El dolor crónico es común en la población activa. Los estudios sugieren que, como James, hasta el 40% de los trabajadores estadounidenses experimentan dolor crónico, un dolor que persiste durante más de tres meses. Esto excede la cantidad de personas con cáncer, diabetes y enfermedades cardíacas combinadas. Una fuerza laboral que envejece, horas de trabajo extendidas y trabajos exigentes, así como el dolor causado por el Covid prolongado y el tratamiento limitado durante la pandemia, sugieren que el dolor crónico en el trabajo se volverá aún más común e importante de manejar en el futuro.
Sin embargo, cualquier persona puede desarrollar dolor crónico y las personas a menudo lo experimentan y perciben de manera diferente según factores genéticos, biológicos, sociales y psicológicos. Los factores ambientales, como trabajos físicamente onerosos o estrés crónico, también pueden desencadenarlo. Para muchos trabajadores, el alivio completo del dolor crónico puede resultar imposible.
Como resultado, el dolor crónico se asocia con una mayor ausencia, disminuciones en el desempeño laboral, problemas de concentración, límites físicos y muestras de impaciencia hacia los compañeros de trabajo y los clientes. Como vendedor que entrevistamos en un estudio separado explicamos, “El dolor me limita porque no puedo conducir las distancias que quiero. No puedo ver a los clientes que quiero ver porque mi espalda me está matando. Es muy incómodo estar sentado en una posición durante un largo período de tiempo “. Un empleado minorista señaló que “algunos días tengo muy poca paciencia con la gente. … Estoy cansado del dolor y puedo ser un poco quisquilloso, lo que no es bueno para el servicio al cliente “.
Aun así, el dolor crónico es a menudo una condición invisible porque los empleados suelen hacer todo lo posible para ocultarlo. También puede ser una condición inestable, con los empleados sin dolor algunos días y completamente debilitados al siguiente. Como resultado, los gerentes como Kiara pueden sentirse cada vez más frustrados por los empleados que, sin razón aparente, no cumplen con las expectativas.
Todo esto puede resultar costoso para los trabajadores y empleadores. Se ha estimado que los costos anuales del dolor crónico debido a la pérdida de productividad ascienden a 216 mil millones de dólares en los Estados Unidos. Cuando se agregan los costos del tratamiento, la carga financiera total del dolor crónico mal administrado para la economía estadounidense es aún mayor. Y en el peor de los casos, las personas que viven con dolor crónico a menudo terminan en la pobreza debido al costo del tratamiento médico y la incapacidad de mantener un empleo.
El dolor crónico es un problema de liderazgo
Claramente, el dolor crónico es un problema que afecta tanto a los empleados como a las empresas. Pero, ¿cuánto saben realmente los gerentes sobre la prevalencia del dolor crónico y cómo ayudar a los empleados que lo experimentan?
En septiembre de 2020, encuestamos a 500 líderes empresariales estadounidenses sobre el dolor crónico. Los resultados demuestran que los líderes empresariales estadounidenses tienen una conciencia y un conocimiento limitados sobre cómo liderar a las personas con dolor crónico. Aunque el 80% de los líderes reconoció que el dolor crónico era una preocupación para sus organizaciones, el mismo número (80%) no sabía cómo tratar con los empleados que sufrían y el 77% quería saber qué podían hacer como líderes para ayudar.
Basándonos en nuestra investigación y en lo que ya sabemos sobre cómo lidiar con otras afecciones crónicas, como los problemas de salud mental en el lugar de trabajo, nos hemos basado en un modelo establecido de prevención, intervención y acomodación basado en evidencia para sugerir las siguientes cinco estrategias.
1. Esté preparado para ayudar a los empleados con dolor crónico escuchando.
Cuando les pedimos a los directores ejecutivos sugerencias sobre cómo podrían ayudar a los empleados con dolor crónico, escuchar y comunicarse eficazmente fue la estrategia sugerida con más frecuencia. Sin embargo, muchos líderes informan que se sienten incómodos o mal preparados para hablar sobre el dolor crónico y la discapacidad del dolor con sus empleados, y los propios empleados también pueden sentirse reacios a hablar de ello debido al temor a la estigmatización, la discriminación o la pérdida del empleo. Sin embargo, la mayoría de las veces estas conversaciones son un comienzo fundamental para encontrar soluciones efectivas.
Recomendamos que los líderes no presionen a sus empleados para que compartan información sobre el dolor crónico haciéndoles preguntas puntuales relacionadas con el dolor o exigiendo a los empleados que revelen su dolor. Sin embargo, también recomendamos estar abierto a escuchar y apoyar cuando los empleados decidan tener tales conversaciones.
Además, los empleados podrían sentirse más cómodos al revelar sus desafíos de dolor crónico cuando simplemente saben que sus líderes valoran la salud y la seguridad. Por ejemplo, pedir la opinión de sus empleados sobre cómo mejorar la salud y la seguridad en su organización puede ser un buen comienzo. Si no está seguro de cómo manejar la situación, puede comunicar su voluntad de ayudar simplemente preguntando a sus empleados cómo podría ayudarlos con sus preocupaciones relacionadas con el dolor.
2. Concéntrese en prevenir el dolor crónico relacionado con el trabajo.
Para reducir las lesiones musculoesqueléticas, los ergonomistas suelen recomendar poner fin a la práctica de poner cosas en el suelo. Señalan que cuando las cosas se almacenaban en el suelo, los empleados a menudo se inclinaban para recogerlas. De hecho, años de simplemente enseñar a los empleados a doblar las rodillas y no la espalda no han reducido las lesiones. Eliminar la necesidad de doblarse en primer lugar es una mejor solución.
A menudo, los lugares de trabajo pueden ser una fuente de dolor crónico. Los trabajos que implican levantar objetos pesados, estar de pie todo el día o trabajar en posiciones incómodas pueden causar o exacerbar el dolor. Prestar especial atención a las condiciones de trabajo e identificar y eliminar los peligros potenciales podría prevenir el dolor crónico para muchos trabajadores incluso antes de que ocurra. Por ejemplo, si su empresa cuenta con un experto en seguridad y salud ocupacional en el personal, haga un recorrido con ellos para identificar situaciones en las que el dolor podría desarrollarse o ocurrir.
3. Diseñar trabajos con autonomía y variedad de habilidades.
El diseño del trabajo se refiere a especificar los deberes y responsabilidades de los empleados relacionados con el trabajo. Décadas de investigación sobre el diseño de puestos de trabajo sugieren que proporcionar autonomía y hacer un buen uso de la gama de habilidades de los empleados es necesario para un trabajo saludable y seguro. La autonomía y el uso de habilidades también tienen implicaciones para liderar el dolor crónico porque los empleados pueden elegir cómo y cuándo realizar las tareas laborales en función de su capacidad en un momento dado. Por ejemplo, en un estudio de dos de nosotros, un empleado explicó cómo la autonomía les permitió seguir trabajando: “En los días en que el dolor es peor, no puedo terminar mi tarea”, dijeron. “Siempre está en mi mente. Si tengo dolor, trato de no iniciar proyectos que requieran tiempo y atención ”.
Esta autonomía va de la mano con la variedad de habilidades. Trabajar en un trabajo que requiere múltiples habilidades puede hacer que los empleados con dolor crónico sigan funcionando incluso cuando experimentan dolor. Por ejemplo, gracias a la variedad de habilidades, Raj, un vendedor que trabaja en la industria farmacéutica, aún podía hacer su trabajo incluso cuando no podía viajar por motivos de trabajo debido al dolor. Señaló, “cancelo algunas de mis citas, [but] No llamo enfermo. Tengo muchas otras cosas que puedo hacer en mi iPad, computadora portátil … Pueden quitarme el tiempo “.
Como personas responsables del diseño del trabajo en las organizaciones, los líderes pueden considerar cómo la autonomía y la variedad de habilidades en el diseño de cada trabajo pueden ayudar a los empleados con dolor crónico.
4. Permitir trabajo flexible.
Como las organizaciones han aprendido durante la pandemia de Covid-19, para muchos empleados, el trabajo no tiene que ocurrir en una instalación propiedad de la organización. Millones de personas hicieron la transición para trabajar desde casa. En general, nuestra investigación sugiere que el rendimiento no se ve afectado en gran medida por el trabajo remoto, y algunos aspectos del trabajo, como la colaboración, en realidad mejoran cuando se trabaja en casa.
El dolor crónico puede significar que una persona puede ser más productiva trabajando desde casa o trabajando en horarios flexibles que se adapten a sus necesidades físicas. Aunque los líderes pueden desconfiar de que se los considere “favoritos”, los arreglos laborales flexibles pueden extenderse a muchos empleados, lo que aumenta el compromiso general en el lugar de trabajo al tiempo que ofrece un beneficio particular a los empleados con dolor crónico.
5. Incrementar el acceso a los recursos para el manejo del dolor crónico en la organización.
Nuestra investigación muestra que los empleados requieren acceso oportuno a los recursos para manejar su dolor y su trabajo. Además de los generosos paquetes de beneficios, los recursos como los grupos de apoyo para el dolor en el lugar de trabajo o la compra de muebles ergonómicos pueden marcar una gran diferencia. Los líderes suelen ser los que asignan recursos y toman decisiones relacionadas con los recursos en el lugar de trabajo, por lo que están en las mejores posiciones para ofrecer recursos relacionados con el dolor.
¿Cómo? Muchas organizaciones grandes, como las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, han comenzado a ofrecer programas de manejo del dolor crónico para los empleados y sus supervisores educándolos sobre el manejo del dolor, realizando evaluaciones frecuentes del dolor dentro de la organización y brindando acceso a analgésicos. De manera similar, US Foods implementó iniciativas innovadoras como el seguimiento de la salud musculoesquelética utilizando tecnología portátil. La compañía informa que reduce las reclamaciones de seguros relacionadas con el dolor en un 50%.
Nuestra investigación también demuestra que, si bien los recursos pueden estar disponibles, los empleados tienden a infrautilizarlos. Los líderes pueden jugar un papel importante para facilitar el acceso. Los programas organizacionales deben incluir capacitación explícita para los líderes sobre cómo reconocer cuándo los empleados pueden estar experimentando dolor crónico, cómo iniciar conversaciones sobre el tema y cómo derivar a los empleados a los recursos adecuados. Aunque es posible que los líderes no vean la asesoría médica como parte de su función, sugerimos que ayudar a los empleados a lidiar con los problemas que los afectan a ellos y al lugar de trabajo es la esencia misma del liderazgo efectivo.
El dolor crónico es un tema complejo con elementos biológicos, sociales y psicológicos. Los investigadores todavía están trabajando para comprender mejor el dolor crónico. Sin embargo, los líderes se enfrentarán al problema con más frecuencia en el futuro, si es que aún no lo han hecho. Nuestras cinco estrategias prácticas pueden ayudar tanto a los empleados como a las organizaciones. Y, como siempre es el caso, el liderazgo eficaz en este contexto se basa en escuchar y aprender de los empleados. Confíe en ellos cuando revelen dolor crónico.