Los líderes están bajo una enorme presión para abordar los problemas sociales, mantener una estrategia DEI activa y mantener a los empleados conectados entre sí y con la misión de la empresa. Y dado que los empleados esperan con razón poder llevar sus sentimientos, grandes y pequeños, al trabajo, apoyar a los empleados durante el trauma cultural y los conflictos es el trabajo de todos los líderes. No siempre es obvio cómo abordar estos problemas en el trabajo, especialmente cuando los líderes no están necesariamente capacitados o tienen experiencia en navegar temas tan sensibles y emocionales. Una forma importante de brindar el apoyo que los empleados esperan es a través de rituales.
He estudiado el impacto de los rituales del lugar de trabajo en las personas, los equipos y el resultado final durante muchos años para mi libro, Hoja de ruta de los rituales. Esta investigación me ha ayudado a definir los rituales utilizando dos puntos de referencia importantes. Primero, los rituales van más allá de su propósito práctico, llevando a los participantes más allá de la transacción y hacia el significado. Por ejemplo, encender una vela cuando se apagan las luces no es un ritual, pero apagar las luces y encender una vela al atardecer sí lo es. En segundo lugar, los rituales se echan mucho de menos cuando se los quitan.
Lo que sigue es un estudio de caso de una empresa que se arriesgó en tiempo real y creó una respuesta exitosa a una tragedia y, con el tiempo, esa respuesta se convirtió en un ritual. Así es como lo hicieron y cómo los rituales pueden mejorar la seguridad psicológica, el propósito y, en última instancia, el rendimiento.
Hora de conectarse
En 2022, conocí a Judith Harrison, vicepresidenta ejecutiva de diversidad global, equidad e inclusión en la firma de comunicaciones globales Weber Shandwick. Después del asesinato de George Floyd, Harrison ofreció un tiempo para que los empleados se reunieran para procesar su dolor. Desde entonces, la empresa ha realizado la reunión una vez al mes y, a veces, con mayor frecuencia en respuesta a eventos traumáticos. Harrison llama a este círculo simple “Hora de conectarse”.
Time to Connect se considera un ritual por dos razones. En primer lugar, las reuniones no están directamente relacionadas con la misión declarada de la empresa: su trabajo de comunicación profesional. Cuando le pregunté a Harrison qué la inspiró a unir a las personas, me dijo: “Pensé que tenía sentido tener oportunidades cadenciadas para hablar sobre estos eventos, todos los cuales tienen impactos en la salud mental de muchas personas”.
En segundo lugar, como me dijo el vicepresidente ejecutivo de impacto de marca de la compañía, Lewis Williams, “soy un fan [of Time to Connect] y creo que no puede desaparecer ahora… incluso si volvemos a la oficina. Especialmente con la llegada de los empleados jóvenes, es solo un mundo nuevo en lo que respecta a la relación con los empleados y lo que esperamos de nuestros empleadores”. En otras palabras, los empleados de Weber Shandwick han llegado a depender de estas reuniones periódicas y las extrañarían si dejaran de hacerlo.
Las tres P de los rituales de empresa solidarios
A través de mi investigación, también descubrí por qué los rituales significan tanto para nosotros. Una y otra vez, cuando no me quedaba claro por qué un grupo o equipo estaba tan decidido a mantener un comportamiento compartido, descubrí que los rituales respaldan la seguridad y el propósito psicológicos, lo que conduce a un mayor rendimiento. Describo esta formulación simple como las “Tres P de los rituales”.
Al aplicar las Tres P a Time to Connect, los líderes pueden comprender mejor sus propios rituales, tanto los actuales como los que aún no se han descubierto.
Seguridad Psicológica
Cuando los empleados se reúnen para Time to Connect, Harrison comienza con algunos comentarios preparados sobre el evento mundial y luego hace la misma pregunta cada vez: “Entonces, ¿cómo te va?”
Para dar permiso a los empleados para responder esta pregunta con honestidad, abre la conversación con su propia perspectiva sobre el tema en cuestión. Predicar con el ejemplo brinda a las personas la oportunidad de ser reales. Como resultado, los empleados se sienten seguros para responder a las conversaciones de cualquier manera que les funcione: en vivo, en el chat o por correo electrónico después del hecho.
Por ejemplo, después del tiroteo en Highland Park, Illinois, a principios de este año, Angela Salerno-Robin, vicepresidenta sénior de relaciones con los medios, respondió: “No estoy bien”:
Estas sesiones son un momento para que nos apoyemos unos a otros y hablemos en un espacio seguro. Esta vez fue diferente. Esta vez, yo era el que personalmente necesitaba el apoyo. Highland Park es mi hogar. Mudamos a nuestra familia aquí desde Chicago para darles a nuestros hijos un lugar “más seguro” para crecer. Es difícil para mí expresar con palabras cómo nos sentimos, pero puedo decirles que como familia, como comunidad y como nación, ¡no estamos bien!
No es raro que los participantes lloren y compartan en voz alta oa través de la función de chat. Se involucran de cualquier manera que sea cómoda para ellos. No solo parecen sentirse lo suficientemente seguros psicológicamente para hacerlo, sino que su participación en bruto crea más seguridad para los demás. Como dijo la jefa de gabinete Jill Tannenbaum:
No esperaba emocionarme con esa llamada, pero me conmovió mucho la humanidad y la apertura. Con un tema que se debate con tanta pasión y vitriolo fuera de nuestras paredes, dentro de nuestras paredes se siente seguro, lo que permite una conversación de una manera inmensamente apoyada y siempre amable.
En última instancia, la creación de seguridad psicológica comienza con la voluntad de los líderes de modelarla.
Objetivo
Ayudar a los empleados a encontrar un propósito en una organización es fundamental para el compromiso y la innovación. Una forma de hacer esto es garantizar que los valores de una empresa sean claros, procesables y ampliamente distribuidos. Vincular esos valores a rituales clave es la manera perfecta de incorporar un propósito en las experiencias compartidas de los empleados.
Los valores de coraje, inclusión, curiosidad e impacto de Weber Shandwick se prestan particularmente bien para hacer esta conexión. El ritual de Time to Connect es la forma ideal de unir el propósito personal y profesional en una experiencia compartida muy poderosa basada en los valores de la empresa. La creación y resistencia de este ritual habla del coraje y la curiosidad de los empleados y el liderazgo de la empresa. Ser lo suficientemente valiente como para dar el salto a lo desconocido y abrir estas conversaciones desafiantes es, por definición, valiente. Y crear un foro para que la gente se escuche unos a otros es una expresión de curiosidad.
Los empleados han expresado su gratitud porque Time to Connect crea un espacio seguro e inclusivo para todo el mundo para compartir, no sólo aquellos más obviamente afectados por los eventos discutidos.
Actuación
Cuando le pregunté a Harrison sobre los resultados comerciales de Time to Connect, me dijo: “Según los comentarios de las personas sobre cuánto esperan las llamadas y cuán ‘terapéuticas’ son, creo que el impacto comercial está en el compromiso, con la pertenencia”. y la confianza son subconjuntos de esta categoría”. Lo que es más, los estudios muestran que la co-creación comunitaria, un sentimiento de cuidado genuino y la solidaridad están estrechamente relacionados con la retención.
Los números hablan por si mismos. Cada mes, más de 200 personas se presentan y siguen apareciendo, como ellos mismos, trayendo todo su ser al trabajo. Daryl Drabinsky, directora ejecutiva de salud digital de América del Norte, se inspiró tanto que inició “Time to Connect: West” para que los empleados de la costa oeste se conecten después Roe contra Wade fue anulada por la Corte Suprema de los Estados Unidos.
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Time to Connect es un poderoso ejemplo de una forma sencilla en que los líderes pueden brindar el tipo de respuesta y el apoyo que los empleados esperan de sus empresas. Alistar rituales regulares ayuda a los líderes a ofrecer curación de traumas y trastornos específicos y, al mismo tiempo, alinear a su fuerza laboral con sus valores y aumentar la seguridad psicológica y la pertenencia. En un momento en que el llamado a la autenticidad ha ido más allá de cualquier palabra de moda de marca, los rituales son buenos para las personas y para los negocios.