Imagine este escenario en el lugar de trabajo: a medida que la pandemia retrocede, los empleados de la Compañía X tienen la opción de regresar a la oficina o trabajar de forma remota. Mary decide regresar a la oficina central en Nueva York. Su ex compañero de oficina, John, decide permanecer en Omaha, Nebraska, donde ha estado viviendo desde que comenzó la pandemia.
Tienen los mismos títulos y las mismas responsabilidades. ¿Deberían también tener la misma paga?
Ese es solo uno de los muchos problemas de compensación con los que las empresas probablemente lidiarán en los próximos meses, a medida que las empresas reinventen cómo pagar y recompensar a los empleados en un mundo en el que algunos trabajadores pueden no regresar a la oficina.
“La fuerza laboral remota llegó para quedarse”, dice Susan Schroeder, socia de Compensation Advisory Partners, una firma consultora de compensación nacional con oficinas en Nueva York, Houston, Chicago y Los Ángeles. “Con eso viene un cambio en las estructuras de compensación”.
John Boudreau, profesor emérito de administración y organizaciones de la Escuela de Negocios Marshall de la Universidad de California, agrega: “Tenemos que admitir que no sabemos [what the best policies are] y que habrá una inmensa oportunidad y variación “.
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