Está claro que a medida que la economía de EE. UU. Reabre después de las precauciones de Covid, muchas organizaciones buscarán un futuro híbrido en el que los empleados trabajen desde la oficina algunos días y en casa otros días. Si bien algunos gerentes pueden estar inclinados a dejar que los empleados elijan su horario, el autor recomienda no seguir este enfoque por dos razones. En primer lugar, está el desafío de administrar un equipo híbrido, que puede generar un grupo interno en la oficina y un grupo externo en el hogar. La segunda preocupación es el riesgo para la diversidad. Las encuestas actuales muestran que las mujeres más jóvenes con hijos en casa tienen más probabilidades de querer trabajar desde casa de forma permanente. La investigación anterior del autor encontró que los empleados de la FMH tenían una tasa de ascenso un 50% más baja después de 21 meses en comparación con sus colegas de oficina. La mejor solución es que los gerentes decidan en qué días su equipo debe estar la FMH y qué días todos deben estar en la oficina.
A medida que los estados de EE. UU. Y el gobierno federal comienzan a revertir las restricciones de Covid-19, y las empresas y los trabajadores comienzan a concretar sus planes de retorno a la oficina, un punto se vuelve claro: el futuro del trabajo desde casa (FMH) es híbrido. En una investigación con mis colegas José María Barrero y Steven J. Davis, así como en discusiones con cientos de gerentes de diferentes industrias, descubrí que alrededor del 70% de las empresas, desde pequeñas empresas hasta multinacionales masivas como Google, Citi y HSBC , planea pasar a alguna forma de trabajo híbrido.
Pero otra pregunta es controvertida: ¿cuántas opciones deberían tener los trabajadores al respecto?
Por un lado, a muchos gerentes les apasiona que sus empleados determinen su propio horario. Hemos estado encuestando a más de 30,000 estadounidenses mensualmente desde mayo de 2020 y nuestros datos de investigación muestran que después de la pandemia, el 32% de los empleados dicen que nunca quieren volver a trabajar en la oficina. A menudo se trata de empleados con niños pequeños, que viven en los suburbios, para quienes el viaje al trabajo es doloroso y el hogar puede ser bastante agradable. En el otro extremo, el 21% nos dice que no quiere pasar un día más trabajando desde casa. Suelen ser empleados jóvenes solteros o nidos vacíos en apartamentos en el centro de la ciudad.
Dados puntos de vista tan radicalmente diferentes, parece natural dejarles elegir. Un gerente me dijo “Trato a mi equipo como adultos. Pueden decidir cuándo y dónde trabajar, siempre y cuando hagan su trabajo.“
Pero otros plantean dos inquietudes: inquietudes que, después de hablar con cientos de organizaciones durante el último año, me han llevado a cambiar mi consejo de apoyo a estar en contra de que los empleados elijan sus propios días de la FMH.
Una preocupación es la gestión de un equipo híbrido, donde algunas personas están en casa y otras en la oficina. Escucho una ansiedad interminable acerca de que esto genera un grupo interno en la oficina y un grupo externo en el hogar. Por ejemplo, los empleados en casa pueden ver miradas o susurros en la sala de conferencias de la oficina, pero no pueden saber exactamente qué está sucediendo. Incluso cuando las empresas intentan evitar esto al exigir a los empleados de oficina que atiendan videollamadas desde sus escritorios, los empleados domésticos me han dicho que aún pueden sentirse excluidos. Saben que después de que termine la reunión, la gente de la oficina puede charlar en el pasillo o ir a tomar un café juntos.
La segunda preocupación es el riesgo para la diversidad. Resulta que quién quiere trabajar desde casa después de la pandemia no es aleatorio. En nuestra investigación encontramos, por ejemplo, que entre los graduados universitarios con niños pequeños, las mujeres quieren trabajar desde casa a tiempo completo casi un 50% más que los hombres.
Esto es preocupante dada la evidencia de que trabajar desde casa mientras sus colegas están en la oficina puede ser muy perjudicial para su carrera. En un estudio de 2014 que realicé en China en una gran multinacional, distribuimos al azar a 250 voluntarios en un grupo que trabajaba de forma remota durante cuatro días a la semana y otro grupo que permanecía en la oficina a tiempo completo. Descubrimos que los empleados de la FMH tenían una tasa de ascenso un 50% más baja después de 21 meses en comparación con sus colegas de oficina. Esta enorme sanción por promoción de la FMH repite los comentarios que he escuchado a lo largo de los años de los gerentes. A menudo confían en que los empleados que trabajan desde casa en sus equipos son ignorados en las promociones porque no están en contacto con la oficina.
Sumando esto, puede ver cómo permitir que los empleados elijan sus horarios de la FMH podría contribuir a una crisis de diversidad. Todos los hombres jóvenes solteros podrían optar por ir a la oficina cinco días a la semana e impulsar la empresa, mientras que los empleados con niños pequeños, en particular las mujeres, que optan por la FMH durante varios días a la semana son retenidos. Esto sería tanto una pérdida de diversidad como una bomba de tiempo legal para las empresas.
Así que cambié de opinión y comencé a aconsejar a las empresas que los gerentes deberían decidir qué días su equipo debería tener la FMH. Por ejemplo, si el gerente elige a la FMH el miércoles y el viernes, todos vendrían los otros días. Las únicas excepciones deben ser las nuevas contrataciones, que deben asistir a un día de oficina adicional cada semana durante su primer año para vincularse con otras nuevas contrataciones.
Por supuesto, las empresas que quieran utilizar de forma eficiente su espacio de oficina deberán gestionar de forma centralizada qué equipos entran en qué días. De lo contrario, el edificio estará vacío los lunes y viernes, cuando todos quieren la FMH, y habrá hacinamiento a mitad de semana. Para fomentar la coordinación, las empresas también deben asegurarse de que los equipos que a menudo trabajan juntos tengan al menos dos días de superposición en la oficina.
La pandemia ha iniciado una revolución en la forma en que trabajamos y nuestra investigación muestra que esto puede hacer que las empresas sean más productivas y que los empleados estén más felices. Pero como todas las revoluciones, esto es difícil de navegar y las empresas necesitan liderazgo desde arriba para garantizar que su fuerza laboral siga siendo diversa y verdaderamente inclusiva.